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企业人力资本定价方法中外研究比较 　　摘 要：现存的人力资本定价模型的方法分为成本法和价值法。本文通过对国内外研究成果的梳理，分析了各类模型的可行性和局限性并提出建议。 　　 关键词：人力资本 定价方法 模型评价 　　一、人力资本定价的理论基础 　　“人力资本”概念由舒尔茨在1961年首次提出，相对于物质资本或非人力资本，人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人力自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力;是凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值[1]。 　　不同于社会学的定义，人力资本在经济学中的定义有如下特点：首先，人力资本是有意识地投资的产物[2]。其次，人力资本具备增加物质资本价值的特性。最后，人力资本属于价值范畴[3]。在计量人力资本价值时，应分别考虑人力资源自身含有的价值，以及为企业创造的价值。 　　二、人力资本定价的主要方法及评价 　　人力资本的估价方法归纳起来有来主要有两类，即成本法和价值法。成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价值的方法;价值法是在预测人力资本的预期贡献的基础上，通过未来收益或现金流量折现的方式来估价人力资本价值的方法。 　　（一）国外研究成果 　　1.工资报酬法 　　1971年巴鲁克？施瓦茨正式提出职工未来收益或工资报酬折现法。认为人力资本价值应是员工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该方法的前提是员工不会离开该企业，且职业不变，但现实员工岗位变换和流动频繁，无法满足模型应用条件;其次，企业工资显著低于人力资本价值，以工资作为计量基础加以折现，无法代表企业人力资本真实价值。 　　2.随机报酬法 　　随机报酬法（弗兰霍尔茨，1985）是指一个职工对企业的价值与他预期所处的职位和服务状态联系[4]，它们具有随机性，可用随机服务状态价值的数学期望代表人力资本价值。该方法以人力资源创造的价值计量人力资本价值，比工资法更全面地反映人力资本价值。但人力资本的价值难以量化，降低了模型的可行性。弗兰霍尔茨随后提出利用企业收益水平替代人的价值，将企业全部收益归结为人力资本所创造，导致人力资本价值高估。 　　3.经济价值法 　　经济增加值法[5]又称作收益现值法（弗兰霍尔茨等，1968），是指人力资本价值等于人力资本投资占比对应企业未来盈余折现金额的份额。该模型计量基础为人力资源与其他资产对企业的贡献，符合资产提供未来经济利益流入的特点。然而，按照人力资本与非人力资本投资额对净收益进行划分，在理论上陷入了等量资本获取等量报酬的资本同质性假设的误区，忽略了劳动的剩余价值，从而低估人力资本价值。 　　此外，内部竞标法[6]（赫奇绵amp;琼斯，1967）认为只有稀有的人力资源才有价值。各使用部门对有价值的人力资源进行内部投标竞价，获得的最高竞价为人力资源价值。该方法突破了人力资本的同质性假设，体现了人力资源价值的内在价值与经济价值相统一的特性。其缺陷在于，它一般适用于企业内部的通用型人力资源的估价，对于外部人力资源以及专属性较强的内部人力资源来说会降低实用性。 　　（二）国内研究成果 　　国内在人力资源估价的研究方面，大多都沿袭了国外学者的研究思路，如陈善恩（1996），刘忠文（1997）。也有学者在这方面做了一些创新性的研究，并取得了突破性的成果。 　　1.当期实现价值模式下的人力资本定价 　　当期实现价值模型[7]（李世聪，2002）以马克思剩余价值论和产品价值论为基础，认为人力资本价值为人力资本当期投入价值与当期创造的新增价值之和。人力资源当期投入价值（即人力资源成本）是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费和教育经费等支出。该方法通过分离模型测量人力资源创造新增价值所占比例，体现了人力、物力贡献的差异。该模型以当期理论为基础，测算的人力资本价值为年度价值，与会计期间相统一，可作为财务信息的补充信息，为投资者决策提供参考，为年度人力资源绩效考评、收益分配提供科学的依据。 　　2.人力资本期权模式下的定价 　　人力资本具有期权特性（向显湖，2003），可利用期权定价模型，如：无风险套期组合方法定价，以及布莱克-斯科尔斯期权定价模型，对人力资本进行定价。 　　利用期权模式定价人力资本，是一种新的尝试，但权模式均有极端的假设，且可行的前提均要求存在完善的人力资本交易市场，同时定价模型涉及变量参数较多，使得模型本身理解困难，不便于在企业日常管理工作中的应用。 　　三 、研究评述与展望 　　目前对国内外关于人力资本定价问题的研究成果斐然，但在实践中并未广泛应用，主要原因在于人力资本未来现金流量具有不确定性，从而影响人力资本估价与计量的准确性。 　　人力资本定价目标具有多元性，有的用于会计计量，有的用于财务决策。不同目标