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激励理论在公共部门管理中应用 　　【摘 要】激励乃管理之核心，更是人力资源管理的关键所在。对于公共部门人力资源管理来说，激励理论的运用和有效激励机制的构建尚处于起步阶段，仍需不断摸索，逐步完善。论文将激励理论与公共部门人力资源管理的实践相结合，分析现行社会主义市场经济竞争日趋激烈的条件下，公共部门如何成功地将激励理论运用于其人力资源管理当中，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，提高其工作效率，从而促进公共部门高效地达到组织目标。 　　【关键词】激励；公共部门；人力资源管理 　　一、公共部门人力资源管理存在的激励问题及分析 　　公共部门人力资源管理是建立在新型的现代人力资源管理理论和管理思想基础上的对公共部门人事管理理论和实践的全面更新。但在实践中，还有很多公共部门在其人力资源管理的激励中存在着以下几方面的问题和障碍： 　　（一）组织目标不明确 　　首先，是组织目标的迷失。我国公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，它希望通过公众对-自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行自我反省，这种观念本身对于激励就是十分有害的。另外，公共部门内部个人的目标与组织目标严重脱节，许多人对于组织的使命感和认同感存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。 　　（二）激励缺乏针对性、综合性、透明性 　　第一、马斯洛需求层次理论指出，不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。在很多公共部门的激励中，常常对所有的员工采取同样的激励方式，忽视了员工个体状况的差异性以及同一员工需求的发展变化，以至于无法发挥激励的效用，难以调动起员工的工作热情和对所在组织的忠诚，激励归于失败。 　　第二、激励缺乏综合性，激励模式单一无力。公共部门普遍存在效率低下、效益不高的瓶颈，归其原因在于员工的懒散和不思进取。虽然公共部门也采取了一些诸如绩效工资、知识工资、模范激励等激励手段，但效果不佳，其问题产生是由于各种激励模式都是在独立地运作，没有通过运用科学合理的方法艺术性地将其整合优化，实现最佳的综合性激励效用。 　　第三、激励不透明、不透彻，未做到公平、公正、公开。公共部门的激励机制结构不合理，目标不明确，措施不公平，过程不公正，操作不公开，存在黑箱交易、人为干涉的内幕。现在的公务员考试就很形象地诠释了公共部门存在的这一弊端。 　　三、构建有效的公共部门人力资源管理激励机制 　　（一）建立物质激励与精神激励并举的双重激励机制 　　古代的统治者们极为重视管理中的精神激励层面而较为忽视物质激励的作用。这一特点在公共部门管理中表现得尤为突出，而物质激励多应用于军事和经济管理领域内，所谓的“重赏之下，必有勇夫”也常常被赋予一种鄙视的意味。新中国成立以来，我国的政治经济发展经历了惊人的变革，取得了举世瞩目的成就。在很大程度上，公共部门由于其独具的政治公共性，决定了管理中的激励仍强调以精神激励为主，对公职人员的激励更多的是激发他们培养公仆精神和服务公众的意识。然而，在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励已不能再被搁置在次要的地位。公共部门人员也必然遵循人类行为的一般规律，即在组织人员的职业生涯发展初期，物质激励应略先于精神激励方式，物质激励的投入量应略大于精神激励的投入量，在相对满足他们的物质需求后，再加大精神激励，使二者相辅相成，才能取得更显著的效果，因此，在重塑公共部门人员激励机制时迫切需要建立起物质激励与精神激励并举、以物质激励为基础的双轨激励机制。 　　（二）强化激励针对性和综合性 　　公共部门在人力资源管理中要全面、充分、准确把握员工需求的差异性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、归属感、情感慰藉、尊重、信任、个人发展等。在激励中，根据个体需求的差异性和同一性在不同发展阶段中需求的变化，有针对性地采取物质激励、情感激励、目标激励、文化理念激励等形式，以最大限度地挖掘人力资源的潜力，最大化地提高其工作效率的激励效果。 　　在公共部门人力资源管理激励体制的设计中，要将物质激励与精神激励、正激励与负激励、长期目标与短期目标、激励因素与保健因素等有机地结合起来，整体优化，综合运用，真正建立起以员工潜能、绩效和发展为基础的灵活的科学的多元化的激励体系。同时还应建立相关的保障、约束和惩戒机制以及规章制度、法令条例，以维护和促进激励体系的有效运行。 　　（三）建立公平、公正、公开的激励体系以及制度保障 　　激励体系的公平、公正、公开是达到高效激励效果的保证。鉴于公共部门集体劳动的性质和产出难以量化的特殊性，以及在绩效评估执行过程中“印象分” “感情分” “关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。这些都使得公平、公正、公开的激励机制的建立尤为关键，刻不容缓。在激励中，