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试论解决修志人才匮乏问题对策 　　在区县级地方志书的编纂过程中，特别是开启编修第二轮志书期间，凸现出的人才匮乏问题已是不争的事实，许多修志人才随着时间推移流失了。因为在地方志这样一个工作单调枯燥，又相对“没实惠”的部门，人才“跳槽”现象屡见不鲜，致使地方志创新工作进程中所需的专业人员严重短缺，主观上造成修志“短板”。尤其是在实现地方志资料年度化、信息化、规范化所需的高端的计算机专业技术人员更是难觅难求。这突出体现在人才总量不足，人才队伍层次不高，专业技术人才缺乏等方面。以哈尔滨市2013年2月底的统计数字为证：全市8区10县（市）级地方志办公室实有工作人员总计108人，其中在职46人，外聘人员62人，从学历看，具有大专以上学历的在职人员16人，外聘人员8人，分别占34%、13%；从职称上看，具有高级职称的5人，中级职称7人，分别占6.4%和15.2%。坦率地说，这确确实实是一个不尽如人意的比例，也是地地道道的客观现实。正因为人才的缺乏，导致了传统落后的地方志工作体制、方式得不到创新，修志工作缺乏生机和活力。也使个别地方修志工作形成了“好汉不希干、赖汉干不了，庸汉干不好”的纠结之状。究其根源，造成修志人才短缺有诸多因素，至关重要的，一方面是主管地方志工作的决策者对修志工作的重要性、必要性和迫切性的认识没有到位，对强化修志人才给力不够有关；另一方面是地方志部门在面对人才流动与争夺的态势中应对无策、举措无施。其症结是长期依赖于计划配置体制下的人事安排，机制老化，缺乏科学的人员考核机制，激励体系、合理公正的晋升制度和公开公平的竞争机会。在修志工作中难以避免产生“有活没人干，有人没活干”的尴尬问题，懂行的、能干的、专业的修志人才的流失和短缺就不言而喻。那么，在新的历史条件下，如何解决修志人才匮乏的问题呢？笔者以其参与第一轮和第二轮的修志实践体会，从三个方面试论如下： 　　第一，适新应变，更新观念，创造条件引人才。现在有的经济学家认为“我们国家一些民营企业搞不好，一些国企也搞不好的主要原因之一，就是我们没有人力资本的概念”。现在企业界已经意识到人才资源问题的严重性了。而作为事业单位的地方志机构，似乎还没有感受到这种危机，没有真正去研究人才的需要，做到尊重和爱护人才。对地方志的选人、用人、育人、留人工作缺乏长远的规划，也就难以制定出行之有效的吸引、留住人才的措施。因此，当务之急是要树立以人为本的理念，把人才当作地方志事业重要的资源和创新的源泉。特别是主管地方志的领导者更应该把解决好修志人才问题提高到战略管理的层面来认识。 　　可能有业内人认为，现在真正有本事的人都去挣大钱了，谁会到地方志没钱没权的单位来呢？其实，这样的看法是一种片面悖论。根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要属于较低层次的需要；而社会交往需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要。后三种较高层次的需要都不仅仅是金钱就能够满足的。根据国内一些领域新的调查结果显示，个人成长、工作自立、业务成就，是高素质人才选择工作单位的主导因素。一般来说，人才的自我成就感比较强烈，许多人志存高远，有明确的人生奋斗目标。他们在择业时，更加注重的是个人的发展前途，能够从工作中获得自我成就感，才是他们的强大动力。所以，创造一个良好的人际关系环境、营造一个尊重人才的氛围，帮助人才实现自我价值就成为地方志部门吸引、留住人才的有效途径。只要认识到位，地方志部门不仅不担心吸引不到人才，而能适新应变，多措并举大力引进各类人才。具体可以采取如下策略： 　　一是公考接收应届本科毕业生和硕士博士研究生。地方志部门每年在毕业生开始找工作之前就应该根据岗位的需求做好分析统计，明确需求职位和数量，根据具体情况制定公考接收方案，做到超前谋划。修志工作对人才的需求其实是多种多样的。因此，在招收时，除了重点考虑专业对口外，其他相关专业，如图书馆学、情报学或一些文史类专业如中文、历史等也应着重考虑，以达到学科互补的目的。当前在修志创新工作中所急需的信息、计算机等专业更应该作为重点优先接收。 　　二是面向社会招考专业技术过硬的急需、适用人才。有的地方志部门在招人时盲目追求高学历，其实这也是一个误区。动辄“非本科以上学历者不要”，忽视岗位、工作实际需要的做法，与其说是重视人才，不如说是浪费人才。人才的招聘应该服从工作的实际需要，应着眼于实际才能，而不是只考虑文凭。有些专业技术很过硬或在地方志领域内工作多年，具有丰富经验的人才虽然学历不高，但却是工作中的骨干力量。对他们可以根据实际情况，适当降低学历、年龄的条件。 　　三是以灵活的方式借请聘用人才为地方志单位修志工作服务。对于一些不可能长期聘用的人才，可以采用短期聘请的方法，来解决修志工作急需的问题。或者聘请专家学者为地方志的工作出谋划策，进行指导体例拟定或谋篇布局以及用志成