第五节绩效考评.pptVIP

绩效评价 评价是对人或事物的价值作出判断性的一种观念性的活动。 绩效评价(performance appraisal,PA)是人力资源管理中技术性最强的环节之一。 绩效评价一般包括两个方面的层次：一是对于组织绩效的评价，二是对于员工绩效的评价。 绩效评价（performance appraisal） 对绩效评价的理解： 是对个人与工作有关的优缺点的系统描述 是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程 绩效评价的定义： 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价过程模型 绩效评价过程就是一个收集信息,整合信息,作出判断的过程. 绩效评价的几个基本问题 What —评价什么——评价内容 Whom —评价谁 ——评价对象 How —怎么评价——评价方法 Who —谁来评价——评价信息源 When —何时评价——评价周期 Why —为何评价——评价结果应用 绩效考核有哪些原则？ 绩效考核 八大原则 绩效考核执行机构及人员 绩效考评内容 1、业绩考评 --对结果考评 --对组织贡献大小 --数量,质量和效率 绩效考评内容(续) 2、能力考评 --业绩是外在的，能力是内在的 --能力是可以衡量的 --工作中显示和发挥出来的 一般由以下四个方面组成(1)常识,专业知识和相关专业知识;(2)技能,技术或技术;(3)工作经验;(4)体力 飞行员、医生 绩效考评内容(续) 3、态度考评 --态度是中介 --态度与业绩不一定正相关 --与职位没有关系 绩效考评内容(续) 4潜力考评 相对于在工作中发挥出来的能力而言,它是指员工具有但并没有在工作总发挥出来的能力. 潜力评价可以运用各种专业的测量手段来进行. 日本”能力开发卡” 将员工的工作年限,学历,资格证书等资料和日常的能力评价结果综合记录下来,并进行动态修订; 结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要,提出员工个人的能力开发目标,有针对性地提出阶段性的努力目标; 通过个人与直接上级,人力资源专业人员的沟通,交换意见,对个人能力发展目标进行动态修订; 结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见和建议,对能力开发的情况进行评价并进一步提出新的目标. 西方学者关于评价性评价与发展性评价的区分 发展性评价爱更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能，从而达到开发其工作潜力的目的。这种类型的评价往往与员工的职业生涯规划相联系 绩效考评的流程 获取对该系统的支持 选择适当的考评工具 选择评定者 确定考评的时间安排 保证考评公平 (1)管理层评审 (2)上诉系统 要想获得支持，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略 要取得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和支持 寻求中间各层管理人员的全心投入 申诉系统 管理层评审 上诉系统 第二节绩效评价的主体（绩效评价信息来源） 绩效评价信息有哪些可能来源 选择绩效考评信息来源的三个前提 360度反馈评价 近年来，360度反馈无论在学术界或是实务领域都受到相当重视。360度反馈(360-degree feedback)是一种多元来源反馈（Multiple-source feedback）或全方位反馈评价。 它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，也就是由被评价者本人以及与他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被评价者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方的评价结果，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以达到帮助被评价者改变行为、提高能力水平和绩效的目的。 360°绩效评估(全方位绩效评估) 选择评价主体举例:劳资社保部主任评价指标和评价主题的选择 职位编号: LZ-01-01 职位名称: 劳资社保部主任 员工姓名: 有关360度绩效评估的争论 支持：信息收集比较全面；信息的质量较好；来自各方面的信息可使全面质量管理得以改进；减少了存在偏见的可能；来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工的自我发展。 反对：综合各方面的信息增加了系统的复杂性；可能会引发矛盾或怨恨；有可能产生相互冲突的评价；需要经过培训才能使系统有效工作；出于种种原因员工可能会作出不正确的评估。 360度反馈评价的优缺点 优点: 提供主管更多,更正确,更有效的信息来源以达成正确的评价 防止因特定人而产生偏差,影响评价结果 通过反馈的过程来了解他人对于自身的看法,比较两者的差距以作为改变行为的参考. 缺点: 员工可能会串通集体作弊 来自不同方面的意见可