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A民办高校薪酬体系设计研究 　　摘 要：A民办高校是宁夏一家本科高校，学校现有教师队伍流动性大，管理队伍整体水平不足，影响到工作质量的提高，本文通过分析A民办高校的岗位特点，学校薪酬体系的现状，以层次需求、双因素、公平等理论未基本依据，从平衡教师心理和职业晋升预期，提出薪酬体系的设计方案，强调合理分级分档，体现实绩，达到同工同酬，起到激励创造效率的作用，从而促进A民办高校管理工作提升。 　　关键词：民办高校 薪酬设计 设计研究 　　中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）09（b）-0226-02 　　1 背景 　　1.1 A民办高校发展概况 　　A民办高校创办于1999年10月，2012年3月升格为本科院校。现有本科专业20个，高职专业33个。培养适应地方区域经济发展需要的人才。现有全日制在校生15000人，招收留学生人数达到100人。设有13个学院部。 　　1.2 A民办高校的教师结构 　　A民办高校有教职工563人，其中专职教师396人，高级职称教师占22%，硕士以上学位占58%。教职工中女性占70%，工作年限在3年内的占39%；4～8年的占42%；8年以上的占20%。 　　2 相关理论概述 　　2.1 层次需要理论 　　马斯洛在《激励与个性》中提出了需求层次理论。认为人类有生理、安全、社交和爱、尊重、自我实现五种基本需求，反映了在不同文化环境中人类共同的特点。人类的需求由低级逐级发展到高级。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了，此时上一级的需求成为新的激励因素。 　　2.2 双因素理论 　　弗雷德里克?赫茨伯格于1959年提出保健、激励两个因素能引起员工的工作动机。激励因素能够带给员工满意感，而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意的感觉。 　　2.3 公平理论 　　是美国心理学家亚当斯于1976年提出的理论。侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 　　对A民办高校的薪酬设计，综合采用以上理论的研究成果，进行特定环境中的实践和优化。 　　3 A民办高校薪酬体系的现状 　　3.1 A民办高校的薪酬结构 　　学校现薪酬体系按管理岗＼技术岗两类别分9级设置。管理岗分科员一级、科员二级、副科级、科级、副处级、处级、校助理级、副校级、正校级9级；技术岗分员级、初级一、初级二、助理级一、助理级二、中级一、中级二、副高级、高级9级。薪酬结构中工资部分按基本工资、绩效工资、福利工资三块设置，薪酬中还设一些福利、职业年金、学历工资、节日慰问金、特岗津贴等。 　　3.2 对A民办高校薪酬情况的问卷调查 　　对A高校教师、职工随机发放150份问卷，有效问卷138份，结果如下。 　　（1）现有工资结构：认为较为合理的28%，不合理的58%，其他14%。 　　（2）待遇提高方式：认为应以职称为主的20%，按业绩贡献的74%，按职务的6%。 　　（3）考公办学校的愿望：愿意一直干下去的7%，适时考虑的69%，尚未考虑的24%。 　　（4）工作动力：有工作成就感37%，环境轻松11%，有乐趣31%，其他21%。 　　（5）岗位机会：要外出学习的30%，要职称评审的41%，要职务晋升的7%，提高学历的22%。 　　3.3 对A民办高校职工的访谈调研 　　选教师、辅导员、管理者、学生4组，每组2～3人进行访谈，意见为以下方面。 　　（1）教?W队伍年龄两级化，待遇蒜锤化严重，担任教学、业务工作量60%以上的主流员工拿30%的工资。 　　（2）辅导员晋升机会少，薪酬待遇提升困难，流动性大。 　　（3）管理岗位压力大，责任重，吸引力不足，流动性强。 　　（4）辅导员、教师及管理岗之间薪酬不平衡，内部岗位变动频繁。 　　（5）教师待遇与职称挂钩，职称评价体系按照国家出台的办法执行，倾向于学术贡献，不利于总结应用型教学人才的工作实绩。 　　（6）民办高校注册单位属性为企业，导致职工社会保险待遇与国家事业编制单位的属性化差别太大，退休后待遇差别太大，员工没有归属感。 　　3.3 民办高校薪酬体系问题分析 　　（1）平均主义的痕迹严重。薪酬体系简单按岗位类别分块分级，每一级的工资设计到的人基本均等，工资差异主要体现在工龄和职称职务上，没有体现对工作业绩的激励。 　　（2）福利报偿不足。福利作为间接薪酬的主要体现形式，其目的是吸引优秀员工，降低流动率，提高组织的效益。福利包括多种形式，但是目前A民办高校为员工提供的福利仅有社会保险一项和一些平均分配的过节费、午餐补贴等。这种福利作为一种基本的法定福利，对于员工来说，实际上是保障不足。 　　（3）指标设计不合理。第一，工龄工资偏高，不利于激励新聘人才。学校内部培养的青年人员，养