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EVA在我国企业应用及完善对策 　　实现企业价值最大化，除了优良的公司战略外，还必须在公司理财和公司治理层面上找寻一种价值评价指标，从而将价值评价、公司理财、业绩评价和薪酬规划统一起来。EVA(经济附加值)不仅是一个高质量的业绩指标，也是一个全面财务管理的架构和一种有效的激励机制。在我国企业引入EVA机制，将有利于建立适合我国企业代理人业绩评价与激励机制的指标体系，从而增强企业活力。 　　 　　EVA的基本概念 　　 　　EVA(economic value-added，经济增加值)是由斯特恩。斯图尔特(Stern-Stewart)在1989年推出的。至今。可口可乐、布里奇?斯拉通公司、西门子、SPX公司和美国邮政局等300多家著名公司已经使用了这套制度。企业在扣除产生利润而投资的资本成本后所剩下的利润，就是经济增加值，即E-VA。EVA的含义正如可口可乐公司已故CEO罗伯尔多，乔伊勃塔所说：“只有您投资的钱给您带来的回报高于该资金的成本时，您才变富了。”实证研究结果表明，EVA分析指标比传统会计制度下计算的会计收益更能够真实反映企业实际的盈利情况。 　　 　　传统激励计划和EVA激励机制 　　 　　1　传统激励计划存在的缺陷 　　统计资料显示，目前我国企业代理人(经理人)的收入相对较低，收入与业绩的相关关系不大，即使采用奖金和股票期权的企业，代理人收入的可变部分比例也不高，起不到应有的激励作用。表现为管理者的积极性不高，工作效率低下，甚至出现贪污受贿和“59岁现象”等极端情况。 　　首先，传统的奖金计划往往只重视经营利润、EPS、资产收益率(BOA)等财务性评价指标，但实证研究结果表明，这些会计利润派生的指标与股东价值并没有直接的相关关系。而公认会计原则(GAAP)对稳健性原则的坚持使得会计数字并不能反应企业实际的经济收益和准确的经济价值，同时也为管理者的盈余操纵大开绿灯，还鼓励了管理者的短期行为。此外，常规的奖金计划往往会规定一个基准业绩水平(Performance rhreshold)和奖金上限(cap)业绩水平。在基准水平以下得不到奖金，超过基准奖金将随着业绩水平的增加而增加，而当超过上限以后，将不再增加。这种设置不能使经理人树立“准所有人”的意识，反而有强烈动机从事旨在加速确认收入的行为，结果导致进行盈余操纵或采取牺牲未来业绩以提高目前业绩的短期行为。 　　其次，传统的股票期权激励虽然在一定程度上使管理层和股东利益保持一致，但是随着管理人员级别的降低。期权的效用急速下降，以致难以对人们的行为产生较大影响，从而产生“搭便车”等行为，削弱了股票期权的激励作用。实际运行中产生了一种“只奖不惩”的结果，造成管理层与股东只可“同甘”，不能“共苦”的局面。 　　 　　2　EVA激励机制及评价 　　EVA不仅是一种财务衡量指标，更重要的是，它还是一种管理模式和激励机制。由于经济环境和会计处理不完善影响的存在，EVA评价业绩的基准并不是简单地定位为零，而是相应地定位于零以上或零以下，斯图尔特公司称其为“不同天赋”。如果一个企业存在较大的负EVA值，并不会因为企业现在的EVA值是负的而去惩罚经理人，而是根据EVA的增减来决定给予奖惩。EVA激励机制主要包括以下两个部分： 　　(1)EVA红利银行。EVA红利银行的基本内容包括每期都以公司所赚取的EVA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但这部分红利首先应存入红利银行，当EVA为正时，每期按照红利银行账面余额的一定比例，如1/3发放，其余部分逐期累积。因此，当E-VA为正时，它会增加红利银行账面余额；EVA为负时，本期不但不能获取红利，还会减少红利银行的账面余额，即抵减他以前所获的红利，所以对一个优秀的管理人员来说，只要每期的E-VA均为正，那么他每期所获得的红利以及他在红利银行的账面余额都将是逐期增长的，其主要特点是业绩考核指标采用EVA的绝对值或增量值，即“上不封顶，下不保底”。 　　(2)EVA股票期权计划。该计划将股票期权计划与EVA红利计划联系在一起，在行权价格和发放数量上做出改进。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定，管理人员使用自己的红利来购买股票期权。行权价格采用递增方式而不是固定行权价格，在授予时大致等于当时的市场价格，授予后每年行权价格递增，根据期权定价理论，当行权价格上升时，单位期权的价值下降，则应提高授予数量。 　　不言而喻，EVA将企业经营成果与薪酬挂钩，能赋予管理者与股东一样的关心企业成功与失败的心态。E-VA机制对员工的激励一直可以渗透到企业的底部，有更广的激励范围。著名EVA专家、(财富)杂志高级编辑AI?Ahbra曾指出：EVA模式取得成功的关键就在于它将EVA的改善与员工绩效挂钩，建立一种独特的奖励制度，激