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导师制引入党员干部管理培养机制探索与思考 　　摘 要：我们在干部选拔培养方面，最特色的就是2012年开设了青干班，青干班成员由街道各部门、各社区以及光电园区的30余名青年干部组成。为全面贯彻落实《2017-2021年梁溪区年轻干部培养选拔工作的意见》、《关于开展“789”青年干部统筹选配工作的通知》等文件精神，山北街道于2017年5月改变原有干部管理培养模式，引入“导师制”进行分类培养。 　　关键词：后备人才库；青干班；导师班；梯队培养 　　我们紧紧围绕街道重点工作，建立街道中层正、副职后备干部人才储备库，加强对大学生村官、优秀社区工作者的管理和培养，努力建设一支“思想上走向成熟、业务上不断创新、能力上全面锻炼、形象上更加优秀”的应用型、复合型青年干部队伍，山北街道于2017年5月改变原有干部管理培养模式，引入“导师制”进行分类培养。 　　一、原街道“青干班”培养模式的成效及不足 　　2012年，山北街道为进一步抓好干部队伍建设，探索青年干部培养新模式，于5月启动首届青年干部培训班，青干班成员由街道各部门、各社区以及光电园区的30余名青年干部组成，涵盖了选调生、大学生村官、机关工作人员和社区工作者。每月开展一次培训，通过理论讲座、实务操作、情境模拟等形式，培养青年干部公文写作、PPT和视频制作、新媒体应用、突发事件应对、社会管理创新项目运作等方面的能力。五年来，有2人提拔任社区书记、7人担任社区副职、14人担任社区两委委员；1人任街道中层正职、6人任街道中层副职。除此之外，集体调研材料获得过原北塘区民政部门领导的肯定，学员在原北塘区“正定翻身记”演讲中获得过一、二等奖，2016年的青年之声直播间，也得到了省级全市唯一街道级别的创新案例奖。青干班培养模式作为街道干部建设的创新工作，在5年间取得了一定的成效，但也同时暴露出一些问题： 　　1.青干班成员职级不同，没有实现区别化精准化培养。青干班成员的选拔，以自主报名和考试为主，成员包含中层副职和一般工作人员，甚至还有中层正职。不同职级学习相同的内容，没有进行细分。分组中也出现中层副职、一般工作人员一组的情况，副职的积极性往往得不到激发，大量活动让同组的一般工作人员参与。 　　2.青年干部的提拔使用，与其青干班表现关联不紧密。由于没有分类，并且严进宽出，青干班的进入需要参与考试，但参加培训和活动如果表现不积极却没有相应的淘汰机制。当考虑干部提拔使用的时候，往往综合各方面情况，和其是否在青干班以及青干班的表现关系并不紧密。部分学员有“混混也没有问题，青干班里积极也没什么大用”的思想。 　　3.青干班培训相对局限，其他条线领导参与度不强。青干班的培养和考核主要由组织条线负责，其他条线领导并不了解，一些科室负责人还不支持青干班学员参加活动。在青年干部提拔中，各条线领导熟悉的干部并不多，推荐环节往往没有明确意向，到了民主测评环节，对非本条线的干部不熟悉所以无法做出更为详实的评价。 　　二、“导师制”模式的实际操作流程 　　根据以上问题，山北街道于2017年5月对青干班进行了调整。首先对青干班学员进行了分类，街道中层正职不再进入青干班，青干班成员仅限于一般工作人员。同时引进“导师制”培养模式，尝试用全新的跨条线、小组制来对所有中层副职进行精准化培养。 　　1.调查问卷，明确职业导向。4月底，街道向44位中层副职发放调查问卷，除因年龄及身体因素放弃培养的，其他33人均选择了拟培养的条线领域。街道以跨条线、跨部门为引导，鼓励青年干部积极参与征收、城建、维稳等重点、难点工作。在引导下，33人的职业规划中，有24人选择跨条线培养，占导师班学员人数的72.7%。 　　2.双向选择，选定意向导师。街道邀请9位班子成员担任导师，在学员选定职业方向和意向导师后，导师根据学员的第一志愿、第二志愿选择自己带队组员。双向选择后，形成拆建组、城管组、民生组、稳定一、二组、经济一、二组、党建一、二组等9个导师组每位导师带队3-5人，确保每位导师对组员有全方位的了解。 　　3.开展活动，导师布置任务。5月，导师班正式成立，9位导师与学员进行签约，9个导师组陆续开始活动。导师根据本条线工作对学员进行培训，安排学习计划，并给学员布置任务，要求学员在完成本职工作的前提下，完成导师布置的相关工作，通过学员参加培训活跃度、完成工作情况等对学员进行全方位考评。 　　4.选定课题，年终调研总结。街道组织科除了日常跟踪各导师组开展活动情况，于11月对各小组布置调研任务，各组组长和导师商议，确定调研内容、明确分工、开展调研，拟于12月底各组就实际情况，拿出对街道重点工作有质量、有深度的调研。 　　三、“导师制”开展以来的成效及问题 　　“导师制”开展以来，9个导师组共开展理论学习30余次，组织小组活动27