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积分制考核在医药企业营销绩效考核中应用 　　[摘要] 在国家药品降价、反医药商业贿赂的大背景下，曾经在医院大终端盛行一时的带金销售模式正在走向终结。面对严峻的挑战，医药企业必须在转换经营模式和提高内部运行绩效上下功夫，才能在市场中站稳脚跟。“积分制考核”就是根据产品“边际贡献率”的不同，给以不同的“积分系数”，根据销售人员每月完成不同产品销量的多少，换算成销售积分，其工资、提成和费用报销与其所得销售积分挂钩。实践证明，销售积分考核办法是有效、可操作的成功经验，对公司的生存与发展起了非常关键的作用。 　　[关键词] 积分制考核；薪酬制度；医药营销 　　[中图分类号]R956 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）11（b）-085-02 　　 　　医药行业是永远的朝阳产业，是集研究、发展、引进和自主创新高度融合的高科技行业，涉及国民健康、社会稳定和经济发展。回顾改革开放以来我国医药行业的发展情况，全国医药生产一直处于持续、稳定、快速发展阶段。 　　1 我国医药行业发展趋势分析 　　2006年，医药行业实现累计工业总产值5 536.9亿元，同比增长18.43%；实现累计工业销售产值5 267.82亿元，同比增长19.41%；完成累计出口交货值670.59亿元，同比增长25.51%，继续保持良好的增长势头；实现利润总额413亿元，同比增长11.1%。但医药行业销售收入、利润增长幅度创新低，药品生产企业销售利润率逐年下降,企业普遍面临赢利下降,创新能力不足的问题。预计在2008年，全行业将维持10%～20%的增长速度。 　　但是，在医药市场竞争加剧、国家发改委连续19次药品降价和国家反医药商业贿赂的大背景下，曾经在医院大终端盛行一时的带金销售模式正在走向终结，医药企业正在加速分化，未来有可能出现以下分化：一些企业专门做医保品种的代理；一些企业专门做医院的学术推广。面对严峻的挑战，医药企业必须在转换经营模式和提高内部运行绩效上下功夫，才能在市场中站稳脚跟。提高内部运行绩效，其中最重要的是合理设计薪酬制度，特别是合理设计营销人员的薪酬是提高内部运行绩效的关键。营销人员的薪酬，是企业对营销人员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销人员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销人员对未来工作的积极性，已成为医药营销工作和薪酬管理中的一大关键性难题。 　　NJ药业2006年初开始采取“销售积分考核”的办法对营销人员进行月度考核和激励，取得了较好的成效。所谓“积分制考核”就是根据医药产品“边际贡献率”的不同，给以不同的“积分系数”，根据销售人员每月完成不同产品销量的多少，换算成销售积分，其工资、提成和费用报销与其所得销售积分挂钩，以下作简要介绍。 　　2 NJ药业营销系统考核体系的创新 　　NJ药业管理层确立营销人员的“积分制考核”薪酬制度有3点指导思想：①充分体现企业文化和价值观，以提高公司运营绩效为目标，充分考虑各产品“边际贡献率”的不同、营销人员劳动力成本的不同和团队合作精神，确立各岗位的合格积分线；②以地区经理为考核的基本单元，体现以营销为导向的经营思想，让那些致力于营销工作的员工享受比一般部门一般员工更高的薪酬待遇；③鼓励做得好的营销人员和营销管理人员，拿到比一般营销人员更高的薪酬收入，而且绩效越显著，薪酬上升幅度越大。 　　2.1销售指标分解 　　年初，根据公司下达到销售部门的货款回笼额，产品销售收入、应收账款指标，按各销售片区的大小、人员配备情况将考核指标分解，片区总监根据省份的不同和市场潜力等因素将指标分解到省、地级营销人员身上，做到人人有销售考核指标，心中有奋斗目标。 　　为了综合衡量、考核营销人员销售不同品种对公司不同的边际贡献，公司根据每一产品的边际贡献水平和产品发展战略，经过综合测算拟订每一产品的销售积分系数及各级营销人员积分的分值。至2006年年底前，公司只对营销人员销售积分进行考核，暂不下达销售额及单品种任务考核指标。 　　2.2风险抵押金制度 　　以地区经理为例，地区经理缴纳2万元业务风险抵押金，用于担保抵押其管理销售业务过程中，可能发生的营销指标罚款、货款逾期罚息、坏账损失等，公司按银行同期存款利率支付利息，年终结算时如有结余连本带息返还地区经理。 　　2.3营销人员薪酬考核制度创新 　　计算公式：月收入（薪酬）=底薪（基本工资）+月销售提成奖+业务费用补贴 　　2.3.1底薪营销人员的工作不同于一般岗位的工作，他们招商和促销工作绩效所创造的价值，是企业利润的主要来源。同时他们还承受着很大的心理压力，工作又十分辛苦，整天东奔西走，常常是日晒雨淋。NJ药业管理层基于以营销为导向的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到