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中小学教师绩效评价的目标管理模型研究 　　目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1954年提出来的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。西方国家于20世纪60～70年代将目标管理引入教育领域并取得一定成效，20世纪80年代我国一些学校也开始将目标管理应用于学校管理并取得较好成效[1]。目标管理通过对学校总目标进行层层分解，让每一位教师明确自己努力的方向，激励他们积极参与工作目标和方针的制定，并自觉地完成工作目标，从工作中满足其获得尊重、自我实现的需要，同时，学校的目标也随着教师目标的实现而实现，从而有助于学校整体绩效的提高。 　　借鉴经济学领域的研究成果[2]，并依据中小学校教师教学工作的特点，笔者拟构建基于目标管理的教师绩效评价模型，模型的主要思想是：教师在学校管理人员和教研组长的指导下，参照绩效评价标准设定个人绩效目标；把奖励性绩效工资平均水平F的一部分βF（0β≤1）视为教师的风险基金，依照教师期末达到的教学绩效进行奖惩；与此同时，对教师滥报（包括高报和低报）目标的行为进行惩罚。这是因为在评价实践中，部分教师可能过高估计自己的工作成就，而有的优秀教师也可能出于谦虚而低估自己的工作成就，对滥报目标行为进行惩罚可以增强教学绩效和教师收益的一致性，保护优秀教师的权益并克制部分教师的不合理要求。教师绩效目标管理模型的组成及涵义阐述如下。 　　一、绩效目标的确定 　　绩效目标由学校和教师共同确定，在设定目标的过程中，给教师充分的发言权。最终的绩效目标是学校要求教师达到的目标和教师自报目标的加权平均，加权平均的权重由学校和教师协商决定。倘若绩效目标与绩效工资挂钩，那么教师得到的绩效工资收益可以表示为： 　　H=（1-Q）Y+QS ① 　　其中：H为加权后绩效目标对应的收益； 　　Y为学校设定绩效目标对应的收益； 　　S为教师自报绩效目标对应的收益； 　　Q为教师自报目标所占的权重。 　　二、奖惩金额的计算 　　当教师期末完成目标达到绩效目标时，发放绩效工资F；教师完成目标超过绩效目标时，按照超过的程度高低给予奖励；当教师未达到绩效目标时，将依据程度扣除风险基金βF的一部分进行惩罚，直到风险基金被扣完。 　　对教师的奖惩金额可以表示为： 　　Max[（P-H）T1，-βF] ② 　　其中：P为教师期末实际完成目标； 　　T1为奖惩系数； 　　βF为教师的风险基金。 　　三、滥报目标的罚金计算 　　在自我评价和设定目标的过程中，有的教师可能会倾向于夸大自己的教学绩效，也有教师可能会对自己的教学绩效估计不足。为促使教师实事求是地评价自己，本模型特设滥报目标的罚金一项以提高教师自评的效度。当教师最终达成目标与自报教学目标不符时，学校将依据不符程度扣除教师的绩效工资，其数额为—P-S—T2，不管教师自评目标低于或高于达成目标，该数额均大于0。 　　所以，对教师不能如实上报教学目标的罚金可以表示成： 　　Max[—P-S—T2，0] ③ 　　其中：T2为惩罚系数。 　　依照该模型，作为一名理性经济人，教师只有实事求是地报出一个他通过努力能够完成的目标，才能使其收益最大。下面我们用数学推导来证明上述结论。 　　令R代表教师的绩效收益，根据以上定义，可以得出表达式： 　　R=F+Max[（P-H）T1，-βF]-Max[—P-S—T2，0] ④ 　　下面我们将分各种不同情况对式④进行讨论。 　　1.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0 　　教师的收益为R=F+（P-H）T1-（P-S）T2 ⑤ 　　将①式代入上式，并化简得： 　　R=F-（1-Q）Y T1+P（T1-T2）+（T2-Q T1）S ⑥ 　　其中，F-（1-Q）Y T1是常数项。只要满足T2QT1的条件，收益R就随自报数S的增大而增大；当T1T2时，P（T1-T2）为正值；又因为S满足（P-S）T2≥0，即S≤P，因此教师收益R最大化的条件是S=P且T1T2QT1。 　　2.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0 　　教师的收益为R= F+（P-H）T1-（S-P）T2 ⑦ 　　将①式代入上式，并化简得： 　　R=F-（1-Q）Y T1+P（T1+T2）-（T2+QT1）S ⑧ 　　显然，自报数S与收益R呈反向变化。S越小，收益R越大。由于（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。 　　3.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0 　　教师的收益为R=（1-β）F+（S-P）T2 ⑨ 　　显然，收益R与自报数S呈同向变化。S越大，收益R越大。又因为（P-S）T2≥0，即S≤P，所以，教师收益最大化的条件是S=P。 　　4.