中国家族企业非家族化管理.docVIP

中国家族企业的非家族化管理 　　摘要：随着知识经济的兴起，信息全球化的到来，家族企业的生存取决于该企业的管理体制是否适合本身。而非家族化的管理体制正是家族企业走向强盛的必由之路。本文通过对家族企业现状的分析，研究家族企业集权式管理的弊端，揭示非家族化管理对家族企业的必要性。同时提出家族企业实施非家族化管理的方法以及相应的措施。 　　关键词：家族企业;非家族化管理;集权式管理 　　 　　一、中国家族企业的现状分析 　　 　　“《财富》500强中有超过1/3的企业受家族控制，有大约60%的上市公司仍然摆脱不了家族的影响。”在我国，据全国工商联的调查：“我国99%的企业都是中小企业，而中小企业中有近80%是家族企业或泛家族企业。”由以上的数据可以看出家族企业在经济社会发展中,表现出了其他经济体制所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。 　　然而中国的家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。资料显示：“家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同；有30％的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2／3的企业能够传到第三代，后者中大约13％的企业能够传出第三代 。”通过现实竞争的激烈可以看出，家族企业无论是在组织结构上，还是在管理决策上、用人机制上都有问题。如果单靠家族企业自己的力量,大多数会结束其企业短暂的生涯。 　　 　　二、中国家族企业管理体制的弊端 　　 　　从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企业也是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。 但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。 　　1、组织机制的障碍。 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。 　　2、人力资源的限制。大多数家族企业都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多家族企业认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之家族企业用人唯亲的任人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。家族式企业对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。 　　3、不科学的决策程序。实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。民营企业的发展初期,在很大程度上得到了政府的支持和帮助,这在一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中是非常正常的,但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击,盲目的多元化经营,过分的自信导致无法正确地评价自己,也无法正确地评价企业的成功。成功的经历强化了个人英雄主义色彩,也导致了决策的经验主义。当企业具备一定规模,家长式管理由于决策层和执行层界限模糊,缺乏“纠偏”机制,家族企业领导人的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。 　　 　　三、非家族化管理的优势 　　 　　因而采用非家族化管理模式成为中国家族企业走出困境的一个有效手段。所谓非家族化管理是指把家族企业的所有权和经营权分开，把经营权交给有能力与经验的非家族成员的管理模式。它能弥补集权式管理的很多弊端： 　　1、有利于人力资源配制的优化。在非家族化的管理体制下在企业的经营管理中提倡一种平等、公平、公正意识，教育和管理好所有家族成员，与非家族成员真诚沟通，精诚合作，同甘共苦，同舟共济，和谐共处。得以破除在经理人选择上的“家族情结”和“家族迷思”，大胆选用德才兼备的专业管理人才，主动以诚相待，象三国三君主那样，以义利两管齐下相留，在经理人考核上建立起制度上的保证，尤其是要把自己家族的事业当成大家共同的事业，在经济上舍小利而存大利求大利，对企业总经理等经理人看业绩而非看感觉舒服不舒服；则家族企业在核心管理层上，任人唯贤、唯才是用并非痴人说梦，有容乃大，家族企业必须考虑借用并发挥外人的聪明才智。这样一来可以提升整个企业