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中小企业外部招聘的问题及对策研究 　　摘 要：当前我国中小企业亟待建立一个有效的外部招聘体系。中小企业只有充分重视外部招聘工作，扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，才能彰显出外部招聘的积极作用，才能使中小企业获得长足发展，才能不断提升中小企业的市场竞争力。 　　关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0155-02 　　 　　随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。 　　一、企业外部招聘的界定 　　外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。 　　一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。 　　二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题 　　1、外部招聘流程不合理 　　招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。 　　2、外部招聘方法过于单一、传统 　　外部招聘的方法多种多样，比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等等。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会，到劳动力市场招聘，熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力，并且容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于中小企业的长远发展。 　　3、没有建立有效的人才储备体系 　　很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，没有战略人力资源管理的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现，约75%的中小企业没做人才储备的工作，仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。 　　4、业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低 　　大多数中小企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以他们对应聘人员的感觉，甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上仅凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，其客观公平性遭到质疑。 　　5、应聘者不够优秀 　　大部分中小企业反映去应聘的优秀人才不多，主要表现在：应聘者的学历较低，大部分在大学本科以下；缺乏工作经历，工作很难上手；专业基础薄弱，并存在专业与工作不对口的现象；个人综合素质不高，对自身定位有偏差。 　　三、中小企业外部招聘的对策 　　尽管中小企业在外部招聘方面困境重重，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业却具有自己的优势，如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等；人才在中小企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应充分重视外部招聘工作，做到扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，具体可以从以下几方面着手。 　　1、建立科学、合理的外部招聘流程 　　科学、合理的招聘流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职匹配，是组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整体系，通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分，中小企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作。 　　（1）做好招聘前的准备工作。首先，有明确的战略规划和