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中小企业管理人员的组织忠诚度问题研究 　　摘 要：文章对中小企业管理人员的组织忠诚度问题进行了研究，针对中小企业的特殊性，分析了中小企业管理人员组织忠诚度的现状，探讨了其相关影响因素，重点提出了一系列有针对性的路径，以期提升中小企业管理人员的组织忠诚度，促进中小企业发展。 　　关键词：中小企业；管理人员；组织忠诚度；提升路径 　　本文对我国中小企业管理人员组织忠诚度的现状进行了分析，剖析其影响因素，提出了一系列相关的提升路径，以期提升中小企业管理人员的组织忠诚度，发挥其对企业的重要作用，从而提高中小企业的竞争力。 　　1 中小企业管理人员组织忠诚度的现状分析 　　1.1 中小企业管理人员的组织忠诚度总体不高 　　1.1.1 管理人员流失频率越来越快 　　不管在过去、现在还是将来相当长的一段时间内，中小企业管理人员的流失仍将是一种常态。优秀管理人员供求的失衡和市场竞争导致各企业势力对比的迅速改变，使得中小企业优秀管理人员不断流向大企业，其频率也越来越快。因此，中小企业管理人员的组织忠诚度面临着严峻考验。 　　1.1.2 管理人员向发达地区流失趋势明显 　　目前，管理人员具有从不发达地区向发达地区流动的趋势，具体表现为：从农村地区流向城市，特别是向省会城市或沿海发达城市流动；从我国中西部地区向相对较发达的地区流动，如珠江三角洲、长江三角洲和环勃海三角洲等地区。特别是在中小企业，这样的趋势很明显。 　　1.1.3 管理人员流向国有或外资大型企业的比重较高 　　长久以来，国有大企业和外资企业在市场竞争中具有很大优势，当然在人才的争夺中也占据优势。面对国有或外资大型企业种种诱惑，大量的优秀管理人员从中小企业不断流向其中，或被高薪聘请，或被委以重任。可以说，中小企业似乎成了这些大型企业的人才培养基地。 　　1.2 中小企业对管理人员的组织忠诚度管理存在问题 　　1.2.1 中小企业对管理人员的组织忠诚度管理不到位 　　首先，中小企业对管理人员组织忠诚度的观念认识不到位或存在偏差。管理人员在企业中手握重权，企业主想当然的认为管理人员对企业的忠诚度是毋庸置疑的，从而放松了对管理人员忠诚度的防范性和警惕性。其次，中小企业对管理人员流失不够重视。部分中小企业主对于本企业的管理人员流失不够重视，总以为旧的不去，新的不来。殊不知，一个优秀管理人员能够发挥作用是需要经验的积累和实践的磨练的，管理人员流失所带来的损失不是一时之间可以弥补的[1]。最后，中小企业缺乏相关的机制。很多中小企业缺乏相关的科学合理的薪酬福利、绩效考核和激励机制等，使得管理人员的付出与得到的回报不相匹配，导致管理人员忠诚度低下。 　　1.2.2 中小企业对管理人员的组织忠诚度管理能力有限 　　由于历史、社会和自身等诸多原因，中小企业的地位、环境、条件和实力在市场竞争中均处于相对弱势的地位。如今，在人员流动相对宽松自由的情况下，中小企业的人才流失现象相当严重，使其对管理人员的忠诚度管理显得心有余而力不足。 　　2 中小企业管理人员组织忠诚度的影响因素 　　2.1 社会因素 　　2.1.1 社会经济因素 　　如果整个社会的经济发展势头良好，则企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企业管理人员的组织忠诚度就会偏高；反之，则会偏低[2]。另外，社会经济越发达地区的企业，它们在各方面的优势就越明显，对人才的吸引力就越强，这也将影响着管理人员的组织忠诚度。 　　2.1.2 法律制度因素。对于我国现阶段的社会大环境而言，相关的法律制度还不健全，对于损害企业利益的低组织忠诚度的员工没有有效的制约机制。我国《劳动法》的立法精神有别于西方发达国家，以保护劳动者的权益为第一宗旨，这虽然体现了劳动者当家做主的特点，但也显现出有关劳动者行为约束条款和法律制度的不足。比如，对劳动者单方解除劳动合同、泄露企业机密等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力[3]。 　　2.2 企业因素 　　2.2.1 企业制度因素。一是管理制度因素，是指企业的招聘、培训、晋升、绩效考核、劳动关系管理等制度。由于中小企业本身规模比较小，缺乏相关正规化、标准化的管理制度，在评价员工的工作表现等各方面的随意性比较大，使得管理人员的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上[4]。在这种状况下，管理人员感觉没有发展前途，一有机会便选择离开。二是激励制度因素，管理人员对企业的贡献一般比较大，如果没有科学的激励机制来奖励那些为企业的发展壮大做出了巨大贡献的管理人员，那么他们会觉得自我价值没能实现，因而其工作积极性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他们继续留在企业工作也心不在焉了，这就造成了管理人员组织忠诚度的