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中国企业培训中存在的问题及对策 　　自20世纪70年代以来，企业培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。与此同时，国外许多知名的企业对培训都相当重视。但由于种种原因，许多企业的培训工作进展不大，国内理论界对培训的研究尚不十分重视，尤其是实证研究。中国企业培训研究工作随着中国经济的腾飞而逐渐发展，但对培训工作做出系统、全面研究的不多，为此，笔者在调查了解中国企业培训现状的基础上，全面系统地找出了中国企业培训工作中存在的问题，并提出了对策，尤其提出了在中国加入WTO后，企业培训工作的应急之策。这对于中国企业发展具有十分重要的参考价值。 　　 　　一、当前中国企业培训中存在的问题 　　 　　(一)未从战略角度对待和实施员工培训 　　中国一些企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。 　　相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。 　　 　　(二)对培训投入较少 　　企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1．5―3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1．5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。 　　 　　(三)培训具有被动性 　　在计划经济时代，企业培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。 　　 　　(四)培训存在盲目性 　　培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 　　 　　(五)培训趋于形式化 　　中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。 　　 　　(六)忽视培训效果的反馈和使用 　　培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。 　　 　　二、解决中国企业培训中问题的对策 　　 　　面对中国中国企业培训工作中存在的种种问题，应采取以下对策： 　　 　　(一)从战略角度对待和实施培训 　　加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来，企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。 　　虽然中国高层重视企业的培训工作，但真正将培训工作做好，还得靠企业自身。1989年4月，在IPM／BAICE举行的题为“提高绩效――共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉?姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。” 　　 　　(二)加大对培训的投入 　　对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很