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企业增强员工薪酬公平感的对策 　　摘　要：自从上世纪六七十年代起，薪制公平性始终是社会学，管理学研究中的一个热点问题。根据组织公平理论，不仅企业薪酬分配结果会影响员工薪酬公平感，薪酬分配过程，人员交流也会影响员工薪酬公平感，这为我国企业制定公平、有效的薪酬制度提供启示。 　　关键词：薪酬公平感 组织 公平 影响因素 　　公平是人们的基本需要，是人类共同追求的目标。近来，中央及各级政府都在强调“构建社公公平与于正义”的重要性，其中分配公平是社会公平的重要内容之一。因为分配公平对促进社会生产力的发展和维护社会稳定具有重要的作用。目前，在我国不少企业里，员工薪酬管理了作非常混乱，歧视外来工、女员工、拖欠或克扣员工：工资、不支付法定最低工资，损害员工利益等问题相当严重。如何规范企业的薪酬分配行为、维护社会公平与稳定是我们急需解决的问题。 　　我国不少学者从社会学、经济学、法学角度探讨如何促进分配公平，保障员工合法权益问题，却较少从管理学角度研究企业如何做好薪酬管理工作，提高员工的薪酬公平感。本文根据组织公平理论，探讨影响企业薪酬分配公平性的因素，为企业制定公平、有效的薪酬制度提供建议。 　　 　　一、薪酬公平性的内涵 　　 　　对企业而言，薪酬公平性是企业希望实现的薪酬管理的目标之一。2002年，美国芝加哥企业顾问委员会从企业薪酬管理的角度，界定薪酬公平性的含义，认为公平的薪酬政策应 该符合以下三个条件：①企业在确定员工的薪酬水平时综合考虑劳动力市场行情、企业资源、员工业绩以及其他与工作相关的因素；②企业的薪酬制度符合国家法律规定，并且不存在种族、性别、年龄等方面的歧视；②企业具有规范的程序与监督机制，保证薪酬制度的实施过程是公平的。 　　然而，对员工而言，薪酬公平性在很大程度上是员工的心理感受。如果员工认为薪酬水平是合理的、符合自己利益的，或者薪酬分配形式符合自己的道德标准，就可能产生公平感。 　　可见，企业主要从实际操作的角度，考虑薪酬公平性，员工主要从主观判断的角度来理解薪酬公平性。双方对薪酬是否公平的看法可能会不同。因此，企业必须了解哪些因素会影响员工对薪酬公平性的看法，才能制定公平、有效的薪酬制度。 　　 　　二、影响企业薪酬分配公平性的因素 　　 　　目前，我国许多企业管理人员通常认为，薪酬水平是决定员工薪酬公平感的唯一因素，忽视了程序公平性、交往公平性、信息公平性对员工薪酬公平感的重要影响。根据四方薪酬公平感的研究成果，影响企业薪酬分配公平性的因素可以从以下四个方面考虑： 　　 　　(一)薪酬分配结果公平性 　　薪酬分配结果公平性主要指人们对薪酬水平、增薪幅度的评价。美国学者亚当斯认为，人们会选择参照对象，对各自的“收益”与“投入”进行比较。“收益”包括薪酬、薪酬晋升机会以及其他物质或非物质的报酬，”投入”包括个人经历、教育程度、努力程度、：工作绩效等。如果员工：认为自己的收益与投入之比比参照对象低，就会产生不公平感，并可能在未来的工作中减少劳动投入；反之，员工就更可能认为自己的薪酬比较公平，对薪酬水平比较满意。 　　根据衡平原则，员工通常会从外部公平性(与其他企业相似职位的员工相比)、内部公平性(与企业内其他岗位的同事相比)、个人公平性(与企业内同等工作绩效的同事相比)三个方面评估薪酬分配结果公平性。除了衡平原则，员工还会根据以下两个原则判断结果公平性：①平等原则，指企业平均分配员工的薪酬。例如在以――个和谐的工作团队中，员工更可能认为平均化的分配形式是公平的；③需要原则，指企业根据员工的需要分配薪酬。国家制定最低工资标准或者为社会成员提供优厚的福利待遇，都体现了“按需分配”的思想。可见，员工不仅重视薪酬的绝对数额，还关心与他人进行比较，或与自己的需要进行比较时，自己的薪酬是否公平。 　　 　　(二)薪酬分配程序公平性 　　薪酬分配程序公平性，主要指人们对决定薪酬的过程是否公平的反应。薪酬分配程序主要包括岗位评估、员工绩效评估、薪酬制度实施、员工反馈等步骤。员：工之所以重视薪酬分配过程，主要因为他们通常不具有对薪酬分配结果的决策权，只能通过参与薪酬分配过程来影响薪酬分配结果。员工认为，如果他们参与到薪酬政策的制定与实施过程中，会得到更有利的分配结果，相应地他们也会认为这种薪酬制度是公平的。如果员工认为薪酬分配程序是公平的，通常会对薪酬制度比较满意，对企业管理人员更加信任，并会更忠诚地为企业工作。 　　 　　(三)薪酬分配交往公平性 　　薪酬分配交往公平性，指薪酬分配中管理人员与员工相互交往过程的公平性。2000年，英国学者考克斯指出，薪酬分配交往公平性包括以下三个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬制度决策与实施工作