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以离职倾向为研究对象的人力资源风险管理 　　企业在不断发展过程中总会伴随着各种各样的风险，企业风险管理为此孕育而生。企业风险管理能够加强企业对风险的识别能力，提高企业管理共识，优化决策过程。 [1]人力资源风险包含着企业的人员流动等诸多问题，是企业风险管理的重要组成部分。 [2]人力资源风险管理的主要目的是最大限度地降低风险可能导致的不良后果，通过对企业存在现有的人力资源风险的识别、分析、评价，采取措施有效降低和控制风险的发生。在发达国家，企业风险管理已经在被大力推广了，而对于发展中国家来说，由于意识的缺乏往往很少涉及。[3]尽管有效的人力资源风险管理可以促进生产和节约成本，企业却经常忽略与人力资源相关的风险。[4]员工离职作为人力资源风险的重要部分，虽然能够在一定程度上可以更替企业内部人员，促进企业的人才优化，但是过高的离职率会给企业带到不必要的损失。其带来的岗位空缺，需要企业花费大量的招聘成本、培训成本进行填补。 　　国内的学者大多是对企业风险管理进行笼统的分析，离职作为人力资源风险管理的重要部分，在风险管理中主要以定性分析为主；或是将离职倾向和离职行为独立出来进行分析，忽略了风险管理的内容。本文将两者结合在一起，选取具有高学历、高技术水平，但同时流动性较大、离职率较高，企业会因其离职蒙受巨大损失的汽车企业新员工为研究对象，旨在分析离职风险成因及其控制手段。 　　二、文献综述 　　在人力资源规划、工作分析、面试招聘、人员培训、绩效考核、薪酬和奖惩机制等人力资源管理的各环节，都必须进行风险管理。[5]大多数组织中，企业的风险管理与人力资源管理具有独立的功能，两者部分功能的合并使得人力资源风险管理部门应运而生[6]，其负责企业人力资源风险管理，以达到提高员工工作效率、减少企业整体风险、获取最大利益的目标。[7]德国的银行业被要求建立包括人力资源风险的风险管理系统 [8]，一些人力资源经理的职责承担了一部分风险管理经理的职责。[9]风险管理为人力资源管理提供最大限度提高性能的机会，风险管理与人力资源管理能够进行更好的配合。[10]通过采取有效的人力资源管理方法管理员工，正确处理与其的劳动关系，合理培养和发展员工，进而降低企业的长期风险。[11] 　　离职倾向是员工打算离开企业的心理倾向[12]，离职率的升高，导致了人力资源成本的增加。[13]研究表明，组织支持感与离职倾向呈现负相关关系。[14] [15]而工作满意度对组织承诺度和离职倾向都具有影响，良好的工作满意度意味着更高的组织承诺度和更低的离职倾向。[16]组织承诺度与离职倾向之间呈显著负相关关系，社会化的组织能够提高员工的组织承诺度，从而降低员工的离职倾向。[17] 　　新员工即入职时间不满一年的员工。[18]个人因素、组织因素、个人―组织契合程度和组织社会化策略，成为新员工的主要离职原因。[19]新员工的离职高峰期是指其具备了一定的业务能力并意图改变现有业务流程受到阻力后，离职行为增加的时期。[20]良好的培训能够有效降低新员工的主动离职行为，帮助新员工尽早适应环境，尤其是对优秀新员工的主动离职行为具有良好的抑制作用。[21] 　　不同行业员工的离职倾向不尽相同。一项对IT员工进行的调查表明，晋升机会、培训、对奖励机制的满意度与离职倾向之间有较大的关系。[22]酒店业的员工之间的离职倾向差异，一定程度上是由于情感承诺的中介作用，其中，女性认为晋升机会和家庭与工作的平衡是影响离职倾向的重要原因。[23]政府工作人员的离职倾向与工作满意度和年龄存在一定关系。[24]企业发展前景、薪资水平、管理者、企业文化等，是影响汽车企业员工离职的主要因素，通过优化企业文化、建立科学的管理制度等措施能够有效改善员工离职问题[25]，但针对汽车行业新员工离职倾向的研究较少。广东省拥有多家大型汽车企业，本文以其中4家大型汽车企业为调查对象，旨在分析这些企业中员工的组织支持感、工作满意度、组织承诺度与离职倾向之间的联系，再由人力资源风险管理出发，提出一些合理化的建议，以求降低员工离职风险和人力资源风险。华 南 理 工 大 学 学 报（社 会 科 学 版） 　　第4期周霞 等：以离职倾向为研究对象的人力资源风险管理 　　三、实证分析 　　（一）样本及量表 　　本文所使用的问卷由两部分组成，即基本个人信息及问卷内容。个人信息部分主要包括被调查人的性别、学历背景和所在公司。问卷中的量表分为4个部分，“组织支持感量表”借鉴了陈志霞在2006年编制的组织支持感量表；“工作满意度量表”在明尼苏达满意度问卷（MSQ）的修改上得出；“组织承诺度量表”参考了凌文辁的中国职工组织承诺量表；“离职倾向量表”参考的是Bozeman Dennis和Perrewe Pamela L于2001年编制而