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以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略 　　摘 要：现代企业竞争是“人才”的竞争，做好对于人才的招聘对于企业的发展至关重要。在企业招聘的过程中，采用何种的体系对人才进行判断，招聘到符合企业需求的高素质人才，做好人才招聘过程中人力资源管理是企业招聘的重点也是难点。现今，人力资源招聘在向市场化、社会化的方向转变，依靠传统的人力资源招聘思维和模式难以为继，采用传统的人力资源招聘模式所招聘到的人才无法实现与企业岗位的高度契合。为提高企业的经济效益，确保企业的健康稳定发展，需要积极探索新的人力资源招聘模式，本文在分析胜任力模型的基础上对如何做好基于胜任力模型的人力资源招聘在企业人力资源招聘中的应用进行分析介绍。 　　关键词：人力资源招聘；胜任力模型；应用 　　现代企业的发展速度越来越快，对于人力资源尤其是人才的需求日益旺盛，在企业人力资源的招聘中如何在众多的应聘者中筛选到符合企业岗位需求的人才是现代企业人力资源招聘中的重点也是难点。传统的企业人力资源招聘对于人才的判断主要依靠的是纸面上的几个指标：诸如人员学历、工作经验等。在对所招聘人员的判断上并未涉及到对所招聘人员能力的判断，同时对于所招聘人员的动机、自我认识、态度以及价值观等方面的内容统统都未涉及。为了弥补传统的企业人力资源招聘方式中所存在的不足，在企业人力资源招聘中可以采用基于胜任力的企业人力资源招聘新模型，根据企业所需要岗位和人才的特质制定出不同的面试题库，将出题的重点放在所需要人才卓越绩效的关键特征上。从而使得企业人力资源招聘的效率和效果都大为提高，为企业的发展提供良好的人力资源保障。 　　一、胜任力模型简述 　　胜任力最早来自于美国的一个心理学家，其在长期的研究后发表的文章中指出在对于人的能力的判断中仅以智力为依据是不全面也是不合理的。人的能力是人力的智力、精力、人格、价值观等多种因素共同作用的结果。其通过大量的研究，其将直接影响人员工作业绩的个人条件和行为特征称之为胜任能力。此后，人们基于这一理论进行了大量的试验和论证，现今社会对于胜任力较为普遍的?J识是：胜任力并不是人们通常意义所理解的能力，而主要指的是绩效行为能力和绩效素质，是能够依靠胜任力来对某一工作中高、低绩效者所区分出来的主要特质，也是适应于某一工作岗位的人的深层特质，这些特质包含有所招聘人员的工作动机、自我认识、价值观、知识结构体和技能等的多方面的内容。企业人力资源招聘所需的胜任力模型则是通过理论体系结合所招聘岗位对于人力需求的特质所构建起的模型组合，其内部包含有特定职位要求的优秀表现的组合，包含有多种胜任力的结构，其定性也定量的描述了为完成某一工作所需要人员的知识、技能、行为以及品质等涉及到人的素质的特征评价总和，其通常由4-6个要素所组成。由于基于胜任力模型的复杂性，对于人的能力可将其主要分为外显能力和内隐能力。国外对于胜任力模型形象的描述为冰山，冰山显现在水面上的能力主要为人的外显能力，而冰山隐藏在水下的庞大部分则为显现在水上部分的10倍都不止，其中外显能力主要包括人的技能、知识等方面的内容。这些显现在水面上的特征仅仅代表着对胜任者的基本的能力要求，也是执行工作的最低所需，显现在外的部分是最容易看到也是最容易进行评价的。而冰山隐藏在水面下的部分则是最难看到也是最难评价的。冰山隐藏在水下的部分意味着人员的自我意识、性格、动机等方面的内容。这些隐藏特质是看不到、摸不到的，而恰恰是这些隐藏起来的特质影响着人们的行为和表现，也是对某一岗位高绩效和低绩效者的关键影响因素。这些因素又被称为鉴别性胜任特征。在企业人力资源招聘所需要的胜任力模型中，处于最底层的能力是最稳定的同时也是最难发现的，而最上层的能力是外显性最强的能力。在企业人力资源招聘的过程中应用基于胜任力的模型关键是要求企业人力资源招聘部门根据岗位的要求以及组织环境来提炼出某一岗位需要员工所爆发出来最大潜能的特质，并以此为标准来做好企业人力资源的招聘，招聘到符合岗位需求的人才。 　　二、企业传统人力资源招聘中所存在的不足 　　企业传统人力资源招聘中对于人力从判断主要从对人员的供需上作出相关的判断并组织进行人员招聘用以满足企业对于人员用量上的需求，而对于另外的一些岗位则要求的高素质的人才，在对人员进行招聘的过程中对于岗位制定有岗位说明书及岗位所需负有的职责。在传统的企业人力资源招聘过程中，岗位职责和岗位说明书具体构成了企业人力资源招聘的基础，而企业人力资源招聘的后续过程都是建立在其上的，职务分析是在招募、甄选、培训、激励、评估的基础上所进行的，其包含了企业人力资源招聘对于所招聘人员的工作内容以及需求的全方面，但是依靠这些无法对人员进行定量性的评价，同时采用传统的企业人力资源招聘方式也无法满足现代社会对于人才的需求。为解决传统企业人力资源招聘中所存在