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倡导高校教师专业发展的隐性管理模式 　　摘 要:高校教师专业发展的隐性管理模式是相对于显性管理而存在的一种管理模式。隐性管理模式的提出并不意味着要彻底取代原有的管理模式,而是旨在弥补和完善现有管理模式。该模式倡导从转变管理思路入手,推动高校教师专业发展从目标设定到具体策略的转向。 　　关键词:教师专业发展;隐性管理;显性管理 　　 　　高校教师专业发展意味着高校教师整体、全方位和持续的发展。关于这个问题人们的意识愈来愈明确,那就是,要实现高校教师整体素质的提升,仅仅将高校教师专业发展作为一种理念予以宣扬是不够的,还需要思考“究竟如何推进高校教师专业发展”。鉴于高校系统的复杂性,再加上高校教师职业特点的独特性,“隐性管理”是一种值得提倡的高校教师专业发展的管理模式。该模式既能保护高校教师专业发展的积极性,又能激发高校教师专业提升的动机,最大程度地满足高校教师的精神需要,实现高校的自我更新。 　　 　　一、高校教师专业发展之隐形管理模式的提出 　　 　　隐性管理并不是一个全新的术语,而是相对于显性管理而存在的一种管理模式,是显性管理模式的重要补充。它主要是指通过各种隐蔽的手段和方式来达成管理目的。所谓高校教师专业发展的隐形管理模式,是指在充分尊重高校教师的职业特点、学术旨趣与人格魅力的前提下,运用各种人性化和隐性的管理手段与方法,保护高校教师的专业自信,激发高校教师专业发展的主动性,并最终实现其专业成长。 　　高校教师专业发展之隐性管理模式的提出,主要基于下面几个方面的考虑。 　　首先,长期以来围绕高校教师专业发展在管理理念上出现了两种误区。 　　第一种误区表现为将高校教师排除在专业发展之外。有人认为,教师专业发展是中小学教师的事情,高校教师无需也不必倡导专业发展。理由是,高等教育事业本身就具有极强的专业性,专业化程度很高,高校教师的工作性质使得所谓的专业发展完全是多余的事情。另外,高校教师进行“高深”研究工作本身就是专业发展,毋需专门强调他们的专业成长。这种思路体现了在高校教师专业发展方面的狭隘认识:仅仅将高校教师的“专业”内涵限定在“研究”或“学术”方面,对“教学”、“情感”、“伦理”等方面少有关注。[1]在管理实践中,这种思路体现为针对高校教师专业发展采取自由和放任的策略,缺乏明确、系统地提升高校教师专业能力的思路和计划,最终导致高校教师处于一种自由生长的状态,师资队伍良莠不齐,教师整体素质提升缓慢和滞后。 　　另一种误区则表现为针对高校教师专业发展采取规范化和量化的方式,忽略高校教师职业的特殊性与复杂性。“规范化管理”习惯把所有的考核管理指标进行统一的定性与定量化处理,建立一个可以直接用软件来管理的考核体系。这种管理思路重视管理的有效性和操作性,但却使得教师成为永远的“被动执行者”。高校教师的各项工作完全被严格的规章、明确的职责和奖惩措施等控制。至于量化的管理思路则体现为对于高校教师的评估注重量化方式,缺乏质的评价,伤害了教师专业发展的积极性,很容易造成急功近利的弊病。[2] 　　上述误区的存在使得高校教师专业发展要么被悬置,要么被错误地定位,长此以往必将使高校教师和高校发展面临“双输”。隐性管理模式的提出旨在淡化这两种误区所带来的消极影响。 　　另外,隐性管理模式与高校教师职业的天然特性有着高度契合。高校作为创造知识的主体,“不但有图书馆、网络等这些技术和设施承载着大量的以资料、学术科研成果、数据为形式的显性知识;而且它拥有巨量的隐性知识。”[3]所谓的隐性知识主要是以高校教师为代表的群体所拥有的各种知识。具体而言,是指高校教师(教授、专家、学者)所独有的、与众不同、未公开的(隐藏在其个人大脑、思维习惯和行为过程中)教育教学和科研的研究方法、思维方式、工作技能、心智模式,以及个人经验、心得体会、灵感直觉、价值取向等。[4]传统的管理模式注重显性知识,轻视隐性知识,既阻碍了高校教师隐性知识的外化,又容易导致大量的隐性知识流失。倡导隐性管理模式突出了对于高校教师隐性知识的尊重和重视,以人性化的管理策略激发并实现高校教师隐性知识的产生、流动和转化。 　　 　　二、隐性管理模式的实施构想 　　 　　隐性管理模式的提出并不意味着要彻底取代原有的管理模式,而是旨在弥补和完善现有管理模式。该模式倡导从转变管理思路入手,推动高校教师专业发展从目标设定到具体策略的转向。 　　1,目标:从量化、规范化到模糊化、多元化 　　在日常生活中,人们经常看到或耳闻这样的现象:某些高校发布的教师管理的文件中频繁出现诸如此类的词汇,如:力争、务必、不得、必须、否则等。尽管这些文件颁布的初衷旨在推进高校教师专业发展,但大量带有祈使意味的词汇很明显地透露出管理者的目标和思路――旨在以控制、强化和监督等手段对高校教师实