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公立医院非在编职工激励研究 　　【摘要】非在编职工在如今医疗行业发展中的出现成为必然趋势，这一人群的比重也在与日俱增，发挥越来越大的作用，然而，这个群却很少得到医院的关注，医院也并没有制定相应的激励措施，本文先从非在编职员出现的原因及其概念界定作以阐述，分析了当前我国国有医院对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合非在编职员的实际情况，提出公立医院非在编职员的激励方法和途径，并在此基础上提炼出非在编职员的激励与在编职工的激励的区别。 　　【关键词】公立医院 非在编职员 激励 　　【中图分类号】R197. 23 　　【文献标识码】B 　　【文章编号】1004-4949（2014）12-0736-01 　　、一前言 　　（一）问题背景 　　当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，他们在公立医院的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非在编职员的人数占劳动力总数的比重达到1/4～1/3左右，在一次市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非在编职员，天津为14.7%，上海为14%，成都为12%①。 　　（二）意义 　　从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。由于医院职工种类不同，这就决定了我们的激励方式在细节上不能寻求一致性。但是，总的激励环境和方向必须要保持一致，不可区别对待。 　　（三）概念界定 　　1.非在编职员的定义 　　非在编职员是相对于在编的正式职员而言的，他们没有同医院签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到在编职工的待遇。 　　二职员激励理论文献综述 　　激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定医院成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是公立医院的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国医疗单位实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 　　三我国公立医院非在编职员激励现状与原因 　　（一）公立医院非在编职员激励现状 　　如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢？显然，我们搞“一刀切”是不行的，笔者现仅就我国医疗行业对非在编职工的激励现状做以分析，以探讨中国特色的激励问题。 　　四公立医院非在编职工的特点与激励方式 　　（一）特点 　　公立医院非在编职工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非在编职工和在编职员共同为医院服务，但是非在编职工整个人群对于在编职工人群有自身明显的特点。表现为： 　　1. 流动性强，离职率比较高。 　　2.受金钱利益驱使明显。 　　3.无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。 　　4.薪酬弹性大，不稳定。 　　5.职业发展潜力小。 　　6.暂时性。如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。 　　7.市场性。非在编职工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。 　　（二）公立医院非在编职工的薪酬激励 　　薪酬激励就是医院运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对职员进行有效的激励。 　　1.薪酬水平激励。医院要根据自身的利润、支付能力、医院文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到医院的外部的竞争性。 　　2.报酬结构激励。报酬结构是指将职员的报酬分为不同的几个部分，以达到预期的效用。 　　3.差别激励。报酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。 　　4.报酬增长激励。报酬增长是指医院依据职员能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定职员的合理的收曲线及报酬增长幅度。 （三）非在编职工的工作激励 　　任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在大多数公立医院已经有了自己的一套激励方法，而非在编职工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。 　　1.非在编职工良好的工作环境。 　　2.非在编职工的技能特点与岗位条件的一致性。 　　3.丰富非在编职工的工作内容。非在编职工在医院中一般从事的工作比较单一，重复性强。 　　4.非在编职工也需要职业生涯规划。同在编职员一样，非在编职工也需要有自己的职业生涯规划，没有职员会满意没有前途的工作。 　　（四）人性化管理手段的激励 　　人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非在编职工的需要为出发点、尊重非在编职工的意见和建议。 　　1.授予非在编职工恰当的权利。 　　2.培养非在编职工的个人目标。通过设计和培养非在