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关于中央企业高管薪酬改革思考 　　摘 要：中央企业高管薪酬改革是央企治理现代化的重点。实践表明，央企治理市场化与法治化程度不高是央企薪酬回归理性边际的重大阻碍。因此，央企薪酬改革应当遵循市场化与法治化互动的路径，一般央企高管薪酬理应实行完全市场化，特殊央企高管薪酬要尽量避免行政干预，走市场化与法治化结合的道路。 　　关键词：中央企业；高管薪酬；市场化；法治化 　　一、背景 　　党的十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，“推动国有企业完善现代企业制度”是全面深化国企改革的重要目标，而“合理增加市场化选聘比例”，尤其“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”更是全面深化国有企业改革之重要议题。之所以国有企业高管薪酬备受关注，这主要是因为国有企业的公共属性要求国有企业之行为必须削弱特权和保持稳定，一旦国企高管薪酬制度安排过于悬殊，势必与国企的公共属性相背离，进而招致社会公众和普通员工的质疑与谴责，甚至危害社会秩序的稳定。 　　与此不相协调的是，国有企业高管薪酬远高于社会平均水平，股权、兼职等成为隐性福利，甚至企业巨亏之下高管依旧高薪频出，这引起了全社会广泛关注。从市场经济运行来看，国有企业是市场主体，经营管理活动理应遵循市场规律，实行市场化；从法治社会构建来看，国有企业是法治主体，企业治理应按照法律法规，推行法治化。因此，现代企业制度实质是要求企业管理经营实现市场化和法治化。社会转型期，面对国有企业高管薪酬现状，应依靠“两只手”：一是市场经济和公司治理的“有形之手”，二是体制、机制和法律的“有形之手”。实现高管薪酬的市场化与法治化，是国有企业高管薪酬回归理性边际的必由之路。有鉴于此，本文将以央企为例，分析其高管薪酬现状及其市场化与法治化进程中的阻碍，以期推动我国央企高管薪酬回归至市场化与法治化。 　　二、央企高管薪酬目前存在的问题：市场化与法治化不足 　　从表面来看，目前我国央企高管薪酬主要存在如下几点问题：（1）薪酬结构本身不合理，即期和固定金薪酬过多，随市场业绩变动而变动，与之相挂钩的远期薪酬较少甚至没有；（2）薪酬治理结构不完善，高管薪酬缺乏有效的内外部监督。对于“天价薪酬”现象，政府部门只能够进行事后的批评和纠正，难以对国企高管是否为实现社会效益的行为进行有效的监督，损公肥私的行为时有发生。更深层的是，央企在转型过程中，由于市场化改革的不彻底，产权界定不清晰，此外又享有资源的优先配置权，行政性色彩依旧较浓，致使高管薪酬定价在市场与行政之间难以掌握平衡。归根结底，问题的实质在于： 　　首先，央企治理市场化程度不高致使央企薪酬先天上缺乏市场化。不同于一般企业，由于其所有权归属国家，所获收益是国家财政的重要来源，中央企业不可避免地享有政府给予的不同程度的专属政策优势，比如税收优惠、专项补贴等，多数具备规模的中央企业都带有强烈的垄断色彩。同时，委托代理机制在央企中普遍难以发挥真正功效，致使央企高管享有更大的自由裁量权，更倾向于做出使自身利益最大化的薪酬安排。就目前而言，我国央企高管主要是由党委组织部门对后备干部进行考察，择优选拔任命而产生。这种高管选拔机制带有浓厚的行政性，采取内部行政任命而非通过市场竞争的方式选聘，大大减小央企高管职位的竞争威胁，导致高管薪酬的定价容易偏离市场。 　　其次，央企管理法治化水平滞后导致央企薪酬法治化难以推进。我国《公司法》按照现代公司治理逻辑所设计的高管薪酬确定规则，明确规定国有独资公司或国有控股公司，无论是有限责任公司还是股份有限公司，其高管薪酬的决定权一般都归于公司董事会。若国有上市公司设有独立董事组成的薪酬委员会，则其高管薪酬安排由薪酬委员会负责。因为高管薪酬安排属于公司内部事务，对于治理机制规范的现代公司而言，公司董事会或其下属薪酬委员会在高管报酬上应当拥有自主定薪权。 　　三、推进央企薪酬市场化与法治化的路径 　　央企高管薪酬市场化是指用市场化的方式管理高管薪酬，让市场来决定央企高管的薪酬，旨在为国有公司高管薪酬的确定奠定合理依据，使国有公司高管薪酬与人力资本价值相关联。中央薪酬法治化是指用法治化的方式来管理高管薪酬，运用体制、机制和法律等合理方式疏导央企薪酬而不是单纯的依据行政命令对高管薪酬予以“限高”。国有企业的公共属性要求央企薪酬改革在市场化与法治化互动的路径。正如美国学者詹森曾经指出：“高管薪酬，不在于给什么，而在于如何给”。因此，央企薪酬法治化的要义在于通过法律制度的建构，矫正现有薪酬安排的不合理之处，以保障薪酬产生的合理性。对不合理薪酬的法律规制方式有很多，包括健全薪酬委员会制度、完善出资人代表审查决定制度、建立健全高管不合理薪酬追回制度、建立司法审查制度等等。具体如下： 　　第一，