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关于高校人力资源管理探讨 　　【摘 要】 本文阐述了高校人力资源管理的特征，分析了高校人力资源在管理方面存在的问题，探讨实施人力资源管理的对策：要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置；建立健全科学的人力资源管理机制；科学合理地做好人力资源管理的规划；稳定人力资源是吸引人力资源的基础。 　　【关键词】 高校；人力资源；管理 　　 　　人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员，通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、有效激励，对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源管理的研究是非常必要的。 　　一、高校人力资源管理的特征 　　从高校人力资源的特征可以看出，高校人力资源的管理具有以下一些主要特征： 　　1、高校人力资源管理是多样化管理 　　高等学校人力资源的类型具有多样性，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。 　　2、高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理 　　在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。 　　3、高校人力资源管理机制具有灵活性 　　在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。 　　4、高校人力资源管理是高校各项管理工作的核心 　　高校是培养人才的场所，在高校所有资源中，人力资源是最重要的资源，一所好的高校，不是因为拥有多少高楼，而是拥有多少高水平的人力资源。在高校的管理工作中，如行政管理、学生管理、后勤管理等管理工作是不可缺少的，根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用，这样才能办好一所高校，所以高校人力资源管理是其它各项管理工作的核心。 　　二、高校人力资源管理中存在的问题 　　在高校人力资源管理中，虽然各层次高校所面临的问题不同，但有很多共性，这些问题主要集中在以下几个方面： 　　1、对人力资源管理的认识不到位，难以发挥各类人才的优势 　　建立在传统的计划经济基础上的我国高校人力资源管理，在很大程度上只是对“人头”的劳动人事管理，并不是真正意义上的现代人力资源管理。目前为止高校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，不少高校的人力资源管理者无论在指导思想还是工作方法上，仍然停留在传统的人事管理工作上，注重了把人管住，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，管理观念和方式落后，工作上缺乏积极性、主动性和创造性，没有把人力资源开发管理作为高校发展的一个基本点来考虑，采取直接的“人头”管理，缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发挥出来。 　　2、绩效考评模糊，缺乏合理的激励机制 　　绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，目前高校的绩效考评存在着考核指标难以确定、绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核指标体系中缺少关键业绩指标，如教师的教学质量和管理人员的管理水平指标等。这都给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职工的积极性，不利于高等学校的健康发展。 　　3、人力资源配置效率低 　　目前，高校人力资源配置机制相对弱化，人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，常见的现象是：优秀管理人员不足，一般管理人员大量过剩，管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变，一般教师过剩，高层次人才缺乏，年轻教师负担过重而资深教授闲置，师资力量与专业调