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关于高校人力资源管理改革问题思考 　　摘 要：高校教师的素质直接影响到国家未来人才的素质。加强高校人力资源有效地管理，才能保证师资力量的雄厚。本文阐述了高校人力资源的定义，通过分析其特性及其问题，笔者提出了一些改革意见。 　　关键词：高校；人力资源管理；改善；对策 　　人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。 　　一、高校人力资源的特征 　　1.具有学历高的特性 　　我们都知道，高校是一个知识分子汇聚的地。许多研究生、博士生甚至博士后在这里讲学研究，这一群体往往具有高等学历，多年学习研究经历，有着扎实的专业技能，较为开阔的视角，这些都使得高等院校主体工作人员的素质普遍较高。但是正是由于笔者以上所写优点，高校教师有时会出现所谓自视甚高、处理问题相对教条、接受新鲜事物较慢的问题，对于学校管理层来说这是一个不可忽视的事实。 　　2.注重重精神奖励 　　当人发展到一定阶段的时候需求也会随之上升到一个更高的层次――精神需求。高校教师属于知识能够型人才，受过良好教育，按这一理论，其对于高级的精神需求远远大于物质需求。例如，学校对于教师学术能力的肯定，教师拥有的职称头衔，学生对于教师教学的肯定等等都会对教师产生莫大的鼓励。因此，在满足教师正常的物质需求的同时更要重视对于教师个人能力、职业道德的肯定，通过精神奖励激发教育工作者更加积极努力的工作。 　　二、当前高校人力资源管理遇到的问题 　　1.人力资源管理观念滞后 　　目前高校在人力资源管理方面虽然做了很大的尝试，但是一些传统的观念仍然存在，因为传统的人事管理受到计划经济的影响，这严重阻碍高校的人力资源管理成为真正意义上的现代的人力资源管理。我国高校的人力资源缺乏整体的开发，缺乏一个健全的管理体制和机制，缺乏人力资源的合理科学的配置，这些都阻碍着高校人力资源的开发与管理，阻碍市场配置发挥效益。在高校教育工作中存在严重的墨守成规，循规蹈矩，工作缺乏创造性、积极性和主动性，没有创新性，完全只在于执行现有的政策。高校体制设计的不合理和不健全也阻碍了人才的合理流动，有的造成了人才的浪费，忽视了人才的发展与开发。 　　2.高校普遍师资力量存在不足 　　当前高校普遍实行所谓“大班教育”，一堂课一名教师往往同时面向一两百人授课，教师有时上课似赶场，上完一门立即需要赶到另一个教室上另一门课，这就会带来两个矛盾或者说不匹配：一是大班授课学生在课堂上对于知识点消化吸收不理想，课下也无法和老师保持及时有效沟通，老师也是疲于赶场，讲课时出现体力跟不上或者缺乏激情等现象；二是大班教育虽不如小范围讲解，但如果真正实行小班教学教师数量又远远无法满足需求。因此，要想真正实现高校人力资源的优化配置，从一线教师层面就要首先“增量”。 　　3.人力资源管理制度不完善 　　由于没有合理有效的规划，在培训、工资等各个方面都遵从上级的硬性规定，而 对于实际的情况并不关心，随意性大，所以导致流失了大量的人力资源，而人员的结构也并不合乎情理，使人才严重的浪费。所谓的激励机制并没有得到真正的实施，在进行分配的过程中，很多人仍然沿袭着平均主义的思想。 　　4.教师职业生涯培训不足 　　在高校教学中，教师主要是占在教学第一线，为学生传授文化知识和传播科学技术，并将所传授的科学技术转化为现实生产力。因此，身为教师，应不断的提升自身的知识水平之外，还要经常性的参加一些在职培训，或者是进修学习，以掌握本专业的最新理论和科学技术，进一步的理解现代的教育理念，以提高现代教育技术能力，从而能够及时的为学生传播最新的文化理论知识以及最新的科学技术。但是这些培训是需要有时间和经费上的大力支持，才能够实现。由于很多的民办高校教师的教学任务过于繁重，培训经费过少，因此，一些正常的教师职业培训没有得到更好的保证。导致有些教师的知识面不够丰富，在课堂教学中传授的知识过于老化，没有跟随时代发展变化，为学生传授最新的知识理论。这样一来，不仅会使学校的教学质量受到一定的影响，同时还在一定的程度上限制了学校的发展。 　　三、加强高校人力资源管理改革的对策 　　1.转变观念，树立以人为本的理念 　　“做好人才工作，首先要确立人力资源是第一资源的思想”，把人力资源的开发和管理作为学校各项工作的重中之重。就高校而言，就是要破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，把工作重心由“事”转向“人”，确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念。 　　2.加强完善人力资源管理系统 　　首先管理人员要