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关于核心员工忠诚度管理研究――基于心理契约视角 　　[摘 要]核心员工是企业最重要的人力资源，他们对组织的忠诚度深刻地影响着企业的发展。从维系双方心理契约的角度，提出了构建核心员工与组织双向忠诚的方法，对企业加强忠诚管理具有现实意义。 　　[关键词]核心员工 忠诚度 心理契约 　　 　　一、忠诚的概念 　　关于忠诚的定义有很多，如“对个人、协议、习俗、义务或责任的信念”，“真挚、长久、坚定的拥护”，“全心全意的归属感与喜爱”等。它一般表现为两个层面：一是内在的情感层面，二是外在的行为层面。员工对企业的忠诚可以分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚的员工在主观上有忠诚于企业的强烈愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，企业在追求自身价值最大化的同时也帮助员工发展自我和实现自我。被动忠诚则是指员工本身并不愿意长期留在组织中，只是由于一些客观的约束因素（如高于同行业市场平均水平的工资、家庭、户籍、交通等）限制了他们的流动。一旦这些因素消失，员工可能就不再对组织忠诚了。 　　 　　二、核心员工的忠诚度分析 　　（一）核心员工的界定 　　在由全球化和信息技术所引起的产业变革的背景下，Scott A.Snell教授提出了基于知识和能力的“人力资本架构”模型。他依据价值和稀缺性这两个基本维度将企业的人力资本划分为核心人才，通用人才，辅助性人才和独特人才四种类型。其中，核心人才与企业的核心能力直接相关，他们具有组织急需的、市场上不易获得的、难以通过简单学习复制和模仿的特殊的知识和技能。因此，对于组织而言，他们非常稀缺和独特，具有很高的战略价值，是组织变革、技术创新、市场开拓以及价值创造的组织者和实现者。 　　一般说来，企业的核心员工会占到企业总人数的20％～30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，是企业的灵魂和骨干，同时也是人才市场上主要的争夺对象。从为企业创造价值的角度，核心员工可以分为以下几类：一是具有关键专业技能的核心员工，如软件工程师，他们拥有的专业技能构成企业的核心竞争力；二是具有广泛外部关系的核心员工，如营销骨干，他们是企业与外部组织相联系的纽带；三是具有杰出管理技能的员工，如职业经理人，他们具备独特的个人魅力、领导才干以及决策能力，与企业的命运休戚相关。 　　（二）核心员工忠诚度的影响因素 　　基于核心员工的这些特点，我们可以概括出影响核心员工忠诚度的五大因素，即组织因素、职业发展、工作设计、工作关系以及绩效报酬。其中，每个因素又可细分，如图： 　　 　　企业对核心员工忠诚度的管理应该综合考虑这些因素，才能促进核心员工的主动忠诚，降低人力资本管理的风险。 　　（三）构建核心员工与组织基于心理契约的双向忠诚 　　1．双向忠诚的内涵 　　在现代企业中，忠诚并不等于员工的稳定和服从。真正忠诚的员工应该热爱所从事的职业，对岗位尽职尽责，认同公司的远景，富有创造激情，乐于精益求精，能与公司同步发展。当然，忠诚也不是单方面的，而是双向的。我们不能一味地强调员工对企业的忠诚，作为管理者，应努力使员工感受到企业对他们的忠诚。这就要求组织要提供他们所热爱的工作，创造相互信任相互激励的宽松环境，保证员工能够获得公平公正的待遇，并通过不断地培训提升员工的个人价值。 　　而作为企业核心竞争力来源的核心员工，他们的很多技能具有很强的企业专用性。因此企业和核心员工之间需要彼此沟通，建立相互信任相互承诺的稳定的聘用关系，在合作中共同成长。只有在不可动摇的相互信任的基础上，只有在企业具有高度管理信用的基础上，基于心理契约的忠诚才是可靠的。 　　2．构建基于心理契约的双向忠诚的措施 　　针对核心员工的特点以及忠诚度的影响因素，企业管理者可以通过采取以下措施，构建核心员工与组织基于心理契约的双向忠诚。 　　树立人本主义价值观，描绘共同远景，构建基于能力的企业文化。首先管理者必须在组织中树立人本主义的价值观，承认核心员工对企业的重要战略价值。同时还要深入了解他们的期望和需求，寻求组织目标与个人目标的契合，并基于共同目标为核心员工描绘出组织与个人发展的远景，树立组织与个人前进的方向，激励员工不断超越自我。当这些员工发现自己的价值观、目标与组织协调一致时，不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感，也会在行为上表现出忠诚，全力以赴地为组织工作。基于能力的企业文化能够为员工提供施展才华的机会，培育组织成员的认同感，营造一种积极进取的工作氛围，为维持双方满意的心理契约创造良好的软环境。 　　注重持续有效的沟通，加强心理契约的动态管理。由于心理契约是主观的，隐含的，并且始终随着外在环境的变化处于一种不断变更和修订的状态，组织和个体对于期望的理解常常会不一致，任何与组织有关的变动也都会对心理契约造成影响。因此，