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关于高校教师人本管理思考 　　摘 要:高校的根本任务是培养高素质的人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。高校管理者只有对广大教师进行人本管理,才能充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性,从而促进高等教育事业的健康发展。本文对当前高校教师人本管理中存在的问题进行了粗浅分析,并对解决问题提出了肤浅的看法。 　　关键词:高校教师 人本管理 问题 对策 　　 　　高校的根本任务是培养高素质的人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。作为办学主体的教师,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。高校教师的群体思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,希望能参与学校的管理。如果没有一流的教师,就不会有一流的学科和一流的高校。高校管理者只有对广大教师进行人本管理,才能充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,从而促进高等教育事业的健康发展。 　　 　　一、当前高校教师人本管理存在的主要问题 　　1、“官本位”和“权本位”现象比较严重 　　当前,由于社会体制和历史背景等原因,在我国高校,“官本位”和 “权本位”现象比较严重。以学术资本换政治资本的官本位思想在一定程度上仍存在。当一位教师在某方面学术上或者学历较高,比如其是教授、博士,就比较容易被提拔为高校中层干部,如学校某行政部门或二级学院的领导,形成学术带头人官员化。每到高校中层干部换届竞聘时,教授竞争处级岗位的情况比较激烈。曾经有一所大学,有十几位教授竞争一个处级岗位。有的教授担任处长或二级学院院长后,喜欢被人称呼其为某处长或院长,而不是某教授。学术观念仍未深入人心,权利与地位仍被视为评价高校教师价值的主要标准。 　　在高校管理中,本来高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。高校的根本任务是培养人才,而培养人才依靠的是广大教师。高校的一切本应以教学为中心,行政管理人员应该是服务于教师完成教学任务的。但是在一些高校中,却时常存在以行政管理人员为中心的现象,“主次颠倒”,认为行政管理人员是学校的管理者,是学校的主人,而教师是被管理者。行政管理人员的管理意识常常凌驾于服务意识之上,似家长监督管理自己的子女一样监督管理广大教师。 　　2、教师参与民主管理的制度不健全 　　在高校,作为办学主体的教师,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。教师群体思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,希望能参与学校管理。然而传统的教师管理却是抑制了他们的这份热情,使大部分教师参与学校管理的积极性还没有充分调动起来,甚至有的学校根本就不让教师参与学校管理。学校领导、中层干部不是管理者,而是“行政长官”,在教师面前, 常常处于居高临下的地位。很多大学二级学院的院长,不是以学科带头人或学术领导的身份出现,而是以“官”的身份出现。把当院长当官做,学院的事务常常是由几位学院领导说了算,很少给其他教师参与管理的机会。 　　教职工代表大会和工会代表大会,本来是教职工参与民主管理和议政的有效形式,可是有的高校一年很难开一次教职工代表大会或工会代表大会。有的即使开了,能够真正代表教师意愿、反映教师心声的机会也不多。常常是形式主义,走过场。校领导接待日,有的也只不过是走走过场,徒有其名,形同虚设。校领导和院系领导,很少到基层走访调研。教师得不应有的理解与尊重,不能充分调动其工作的主动性和积极性,从而造成学校管理效能的低下。 　　3、激励机制不健全 　　目前,一些高校激励机制存在负向激励有余而正向激励不足的现象。教师的收入分配比较平均化,在教学和科研等方面普遍存在激励偏重于数量而忽视质量的现象,有过分量化和标准化的倾向,如对教学、出版教材著作、科研、发表论文等业务工作进行计量。这种倾向对教师们的健康成长有较大的负面影响。如某位教师,一年来,有多少科研经费、发表了有多少学术论文。在其发表的论文中,有多少是核心期刊,或有多少被SCI、EI收录等等,并以此为依据来计算个人酬金。这样进行量化评价的优点是比较客观,易于操作。但也存在很许多不足:如量化的评价标准一般只是强调对广大教师整体行为的评价,侧重的是教师共性的东西,很难兼顾到教师个性的发展。由于教师劳动时间和科研成果水平等都是比较难以量化,而量化的评价指标常常与短期的考核行为联系在一起,这不利于广大教师产生原创的或基础性的科研成果等等。这就比较容易导致教师在日后工作中,只追求工作的数量而不顾质量。长此以往,必然会降低整个学校的教育质量。 　　 　　二、高校教师进行人本管理的主要途径 　　1、高校管理者要树立以人为本的管理理念,增强服务意识和服务能力