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关于改进高校辅导员考核工作思考 　　摘要：运用绩效管理的理论知识，结合实际工作经验，以A大学为例，分析该校辅导员考核工作中现存的问题，并提出完善方向与措施，旨在建立一套适合于该校的完善的辅导员考评体系的方案，并为逐步具体实现该体系提供依据与参考。 　　关键词：绩效管理 高校辅导员 考评体系 　　一、绩效考核与绩效管理 　　绩效考核指对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是一段时间的工作总结。根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工和组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善；其次，考核还可以用于确定员工的晋升、奖励和各种利益的分配。 　　绩效考核是绩效管理的一个重要环节，绩效考评的最终目的是要应用于企业的绩效管理的，绩效考评的结果只有跟绩效管理的作用结合起来，才能起到真正的考核目的。因此，只有把绩效考核纳入绩效管理的流程中才会达到考评的预期和效果。 　　一套完善的考核体系应当能够回答以下三个问题： 　　1、为什么考：考核的目的；考什么：考核的内容； 　　2、怎么考：考核的方法； 　　3、考了怎么办：考核结果的应用。 　　二、高校辅导员考核工作现状 　　根据对A大学的辅导员以自填式问卷形式进行调研问卷的分析，考评方面的部分结果如下： 　　多数辅导员认为考核的办法不科学，没有体现工作特征，甚至有很多辅导员觉得和没有考核差不多，不能体现优胜劣汰。 　　对于个人发展，超过半数的辅导员认为，做学生工作获得进修机会的渠道不足；辅导员对于工作方法技能，知识结构，心理学方面的培训更需要。 　　对于学校的支持，他们更需要这些帮助：增加辅导员工津补贴；完善机制，解决辅导员后顾之忧；创造条件，提高辅导员队伍素质；提供环境，减轻辅导员工作压力；真正落实，激发辅导员工作动力。 　　以上结果表明大多数辅导员对本校的考核体系不甚满意，也暴露出学校考核工作中存在的问题，并且对学校提出了希望和要求，同时也给考核体系的完善提供了参考方向。 　　依据以上绩效管理及绩效考核的理论，针对A大学目前辅导员考核体系的现状，对其存在的问题以及完善措施分析如下： 　　1、考核的目的不明确 　　以A大学为例，其考核体系中考核的内容与指标部分参照其他院校，部分来自辅导员岗位职责，考核的项目稍显过多，且多为定性描述，想全而概之，但却导致考核原则混乱、针对性不强，考核点不明确等若干问题，同时也存在辅导员认为考核和不考核差不多，只是为了考核而考核的现象。 　　2、考核内容不全面 　　在调研中发现，A校辅导员认为现在所做的部分工作不应属于辅导员的工作范畴，一定程度上说明该校辅导员岗位职责不明确或界定不清晰。在项目权重上也不尽合理，过多重视辅导员的事务性特点，将不是重要工作的内容设置分数过高。并且担任不同工作重点的辅导员未加以区分对待。如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则。 　　3、考核方法不合理 　　考核主体不合理。学校临时成立的年度考核评议小组的成员并不了解辅导员工作的性质、特点，对考核的目的、内容、要求、程序不熟悉，难以对考核工作准确把握，难免会造成考核成员由于对辅导员工作不了解，只能凭印象评价。 　　考核指标未做到合理量化。不合理量化会带来考核的片面性，如为追求量化用一两次的会议出席情况考核出勤。学生测评部分完全用定性语言来描述考核项目，导致学生只能凭感觉对辅导员老师打分。太过于追求量化，而不考虑客观情况，容易使这些考核指标过于绝对和片面。另一方面，若定性指标过多，又会造成信度降低和考核成本的增多。处理好定性考核与定量考核的关系。 　　4、考核结果的应用不到位 　　绩效考评的结果不分等级，结果也没有得到应用，仅有校内评优，优秀者会获得奖状和象征性的物质奖励，因此，基本上取不到激励效果。考评结束后，考评的结果未与被考评人充分沟通，不能提供任何有利于绩效改进的帮助和指导，也就无从达到提高辅导员绩效的作用。 　　三、辅导员考核体系的完善措施 　　依据绩效管理的理论知识，从辅导员工作的具体内容出发，将考核内容与考核对象自身的工作特点相结合，在现有的考核体系基础上，结合绩效考评的流程，从各个环节逐步对现有考核体系进行完善。力图使考核的结果更有利于促进辅导员队伍的专业化，更好地为高校学生服务。 　　1、考核的目的 　　在绩效考核制度制定前，明确考核的基本目的至关重要。结合对A大学调研结果，辅导员关注的个人成长、进修或培训、工作积极性等方面，将考核的目的定位在人员续聘升迁；奖金发放；培训进修、个人职业发展机会等激励，由此进而设定合理的评价指标，并将考核结果切实应用并落实，才不会使考核流于形式，并避