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关于高校毕业生就业歧视与性别歧视探讨 　　摘 要：高校毕业生在求职中遭遇性别歧视与就业歧视的现象越来越严重，就业歧视是通过不合理地限制求职者或者雇员的就业相关权利的方法与实现差别对待的行为。目前在严峻的就业形势下，我国高校毕业生在就业过程面临着显性和隐性两种形式的就业歧视。 　　关键词：高校毕业生；性别歧视；就业歧视；就业权 　　随着教育体制改革的深入实施和双向选择体制的实行,扩招后高校毕业生就业压力日益增加，其中女毕业生就业问题更加引人瞩目。目前，特别是高校女毕业生遭遇的性别歧视，已经成为高校关注的一个焦点问题，同时也是社会舆论的一个热点。在法制日趋完善的今天,有必要对这些歧视手段和产生歧视的政策进行审视和检讨,并从法制层面上提出解决就业歧视问题的方法，保障毕业生平等就业权的实现，从而更好地促进毕业生就业工作，推进构建社会主义和谐社会的进程。 　　 　　1.高校毕业就业过程中的就业歧视 　　 　　从歧视是否明显表现出来的角度对毕业生就业歧视进行分类，可将就业歧视分为显性歧视和隐性歧视。 　　1.1显性歧视 　　所谓显性歧视，就是在毕业生和用人单位进行双向选择的过程中，用人单位或者其他有关部门，通过提出明显不合理的要求，对部分不符合要求的毕业生进行差别对待的行为。显性歧视主要包括以下几种：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、身高歧视、肤色歧视、民族歧视、宗教信仰歧视等。 　　1.2隐性歧视 　　所谓隐性歧视，是指毕业生在就业过程中，用人单位并不明确地通过确定性的招聘广告进行区别对待，而是通过设置参考性的因素来隐讳地排斥其他群体的行为。隐性歧视一般情况下容易被认为是用人单位用工自主权的行使，因此往往被忽视。隐性歧视主要有以下几种： 　　院校歧视（例如某市从2004年开始实施的外地毕业生进该市就业加分制，对于列入“211工程”的院校的本科毕业生可以加5分，而其他院校的硕士毕业生也只能加4分，这给非“211工程”院校的毕业生造成了不公正的待遇）、学历歧视、外语和计算机水平歧视、专业歧视（部分地方规定进入本地的毕业生必须是本地紧缺的专业方向的人才，其他专业的毕业生一概不收）、政治面貌歧视、在校表现歧视等。 　　我们可以发现，用人单位对于毕业生自然因素的歧视，一般同时也是显性歧视；对于社会因素的考量，如果超出了正常的程度，则构成歧视，而这种歧视是一种隐性歧视。 　　 　　2.高校毕业生就业中性别歧视的表现形式与成因 　　 　　根据中国大陆目前人才市场现状，高校女毕业生就业中遭遇性别歧视的原因，以下几方面值得进一步探讨： 　　2.1国内人才市场供求矛盾尖锐。近几年，我国高校毕业生数量供大干求，这为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。规模庞大的毕业生参加就业，给用人单位挑选毕业生提供了巨大的空间，由此衍生了高校毕业生就业中的性别歧视。 　　2.2用人单位关注自身利益。市场经济条件下，单位为了自身的生存和发展，在录用人员时必然会考虑自身利益，尽量减少成本。高校女大学生毕业时一般为二十几岁的年龄，上班不久马上就面临结婚、生育等现实问题；而大部分女硕士、博士毕业生可能在求职的时候就在考虑这些问题。 　　 　　3.消除高校毕业生就业中性别歧视、就业歧视的相关建议与对策 　　 　　在我国，要消除就业歧视必须从加强立法规制人手，通过制定一部专门的《反就业歧视法》或修改完善我国现行的劳动法律法规中关于就业歧视的规定。综合国外的一些做法，我们认为应从以下几方面着手： 　　3.1在法律中针对就业性别歧视分别明确其判断规则。就业歧视与合理甄选的实质性区别在于，就业歧视是用人单位用与工作无关的理由剥夺部分应聘高校女毕业生的竞争机会，而合理甄选则是在应聘的高校女毕业生享有平等机会的前提下，考察她与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。针对应聘高校女毕业生自然因素的就业歧视的判断规则可以转化为对特殊行业的判断，而对于特殊行业的标准确定是应聘高校毕业生的普遍认识标准，对此负有举证责任的是用人单位，判断者是法官；针对应聘高校女毕业生社会因素的就业歧视的判断规则，应根据应聘高校女毕业生的社会因素与就业岗位的内在需要成比例的原则进行。 　　3.2地方立法部门及各级政府应加强有关就业性别歧视的配套法规的起草。拒招女毕业生既然是利益驱动，那就在利益上采取对策，罚得用人单位不敢动此念头。其他尚无相关配套法规的省市应尽快加强该方面的立法工作。另外，反就业歧视法对包括高校女毕业生在内的劳动者的就业歧视纠纷的雇主责任和救济方式等都应作出规定。 　　3.3目前，我国许多用人单位在招聘过程中歧视女毕业生的现象越演越烈，这也是政府监管缺位的一种表现。一方面，我们应该肯定女性生育的社会价值，不能让女性来单独承担生育成本。目前正是由于