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北海高校辅导员科研现状调查分析 　　[摘要]高校辅导员科研能力的提升是辅导员队伍建设走专业化、职业化道路的关键和保证。以北海四所高校的辅导员队伍为研究样本，对高校辅导员的科研现状及制约因素进行调查分析，并就如何培养、提升辅导员的科研能力进行了探讨。 　　[关键词]北海 高校 辅导员 科研 调查 　　[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0179-03 　　科研能力不仅是高校辅导员的基本职业素质，也是辅导员队伍建设的首要任务。为进一步贯彻落实教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》及《北海市教育事业发展“十二五”规划》精神，我们尝试分析北海高校辅导员的科研状况，并提出相应的对策。 　　一、北海高校辅导员科研现状及原因分析 　　我们于2013年3月，分别对北海职业学院、北京航空航天大学北海学院、桂林电子科技大学北海校区、北海艺术设计职业学院四所高校专职辅导员进行了问卷调查。总共发放107份问卷，回收91份，回收率85.05%。 　　从调查数据可见，北海高校的辅导员以20多岁的本科生为主，辅导员的职称偏低，大多数辅导员的学科背景与学生工作的知识体系不相关或关系不大。岗前及任职期间的培训力度不足，辅导员缠身于繁忙的事务性工作而无暇开展科研。自身科研意识淡薄，科研热情不高，科研成果不多。尽管希望通过科研提高自己的工作水平和管理能力，但缺乏科研的基本素质，开展科研还需提供很多帮助。 　　（一）在个人发展领域内，求职意向的影响是主观原因 　　求职意向使众多辅导员被动工作，缺乏提高自身科研水平的内动力。在调查问卷中，我们发现选择辅导员这一工作主要是为了先解决就业问题的有34人，占37.36%；由于学校岗位变动，被迫接受的有11人，占12.09%；因为与自己所学专业相同或相近有9人，占9.89%；出于热爱辅导员工作的有37人，占40.66%。正是这种“骑驴找马”的心态，大部分人把辅导员岗位作为一个“跳板”。迫于绩效任务和职称压力所做的论文等努力也是被动应付，缺乏自主探究的工作热情和持久性。即便得到重用，但苦于辅导员岗位不能发挥专长，但凡有转岗的机会，年轻的辅导员就会“跳槽”，而没有专业课上的年纪较大的辅导员则把辅导员当成“养老”的职位，这也是辅导员队伍年龄结构两极化的重要原因。而这些现象都能从我们的问卷数据得到印证，这部分随时换岗的辅导员根本不可能定下心开展科研活动。 　　（二）在社会价值观领域内，职业价值观的导向是客观原因 　　在人们的观念中，高校教师不是搞教学就是搞科研，辅导员在高校教师队伍中属于“不务正业”的“弱势群体”。而事实上，高校辅导员的地位和待遇普遍比专业教师的低，尤其是相对于有项目、有课题的老师。没有社会地位和学术地位的辅导员怎么能在高校中站稳脚跟呢？在这样的职业价值观的引导下，人们在应聘岗位的大多数时候更青睐于专业教师，即便是在岗的辅导员也会想方设法的转岗。要求他们积极培养和构建职业能力难，在思政教育方面出科研成果更难，多出、出好的科研成果更是难上加难。 　　（三）在组织管理领域内，高校领导对辅导员工作的认知程度是直接原因 　　近年来，从教育部到高校都逐步重视辅导员队伍建设。教育部2005-2006年，先后下发了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》。尽管如此，各地配合的具体措施还不够完善，许多高校仍对辅导员工作存在许多认知上的错位和管理上的缺位，辅导员队伍的选聘、管理、培养和发展工作仍然举步维艰，科研环境不尽如人意。 　　1.高校辅导员选聘要求不高，科研水平参差不齐 　　北海高校建立的历史较浅、规模较小，高校辅导员队伍建设更是处于起步摸索阶段，尤其是刚升格的高校，人才奇缺。以北海职业学院为例，学院升格后设置了五个系，新增了很多辅导员岗位。对于大部分新手来说，处理繁琐的事务性工作已经费心劳力，不同教育层次和专业背景的辅导员由于缺乏科研知识，尚且不知如何开展科研，何况独具只眼的在工作中发现问题，驾轻就熟的解决问题。故科研成果寥寥可数，这都可以从我们的问卷数据中略见一斑。 　　2.高校对辅导员的管理重事务性工作轻科研成果，辅导员的科研环境环堵萧然 　　北海各高校管理辅导员的办法大体相同，都是重事务性工作，轻科研成果。我们的调查问卷数据显示，有76人，占83.52%，认为辅导员繁忙的事务性工作是影响辅导员开展学术研究的主要原因。在回答“贵校是否有积极的措施鼓励辅导员开展科研工作？”时，选择“是”的有30人，占32.97%；选择“否”的有21人，占23.08%；选择“不清楚”的40人，占43.96%，后两项的否定回答合计竟达67.04%。换句话说，北海高校鼓励辅导员开展科研活动的措施很有限，而评定