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医技科室绩效奖金二次分配实践与思考 　　摘要：新形势下探索科学合理的医技科室绩效奖金二次分配方案，切实调动医技科室工作人员的工作积极性和医技科室服务能力和水平，成为当下科室管理的重要内容。本文以超声医学医学科和放射科为例，探讨目前以工作量为主要导向的绩效奖金分配的做法、优点及思考。 　　关键词：医技科室；绩效奖金；二次分配 　　随着医改的深入和医院的发展，医技科室在现代医院中的地位日益凸显，医技科室的运行效率对医院的整体影响越来越大。如何建立科学合理有效的绩效考核分配制度，提高医技科室工作人员的工作积极性，已经成为摆在医院管理者面前的重要问题。 　　一、医技科室绩效奖金二次分配的实践 　　（一）超声医学科 　　实行以岗位工作量为主要导向，结合服务质量和职称年资的绩效奖金二次分配方案。科室根据实际情况选择以“检查部位”作为积分单元，利用积分来计算工作人员月度工作量，以“胸腹部超声检查”作为基本的积分项目，完成一次积1分，门诊/住院各项超声检查根据技术难度、单位工作时间等因素确定相应的积分值，具体如下（见表1-1、表1-2、表1-3）： 　　在工作量考核的基础上，科室结合自身情况，对特殊情况予以特别考虑，如夜班补贴、小组长职称系数在原基础上提高0.05点、承担科室部分管理工作补贴、质量缺陷扣点等，全方位调动员工的积极性。 　　个人当月工作量累计积分=个人职称系数*[门诊/住院胸腹部检查人次*胸腹部检查积分+浅表检查人次*浅表检查人次......+体检心脏检查人次*心脏检查积分]； 　　个人当月绩效奖金=[科室当月可分配绩效总量-夜班补贴±其他奖罚及补贴]/科室当月总工作量积分*个人当月工作量积分。 　　（二）放射科 　　实行工作量量化考核、结合员工执业类别、职称、出勤状态等综合的绩效考核办法。工作量量化到每一个细节，如拍一张片子、写一份报告、审核一份报告等来统计工作量。科室成立诊断组、技术组，两组均按岗位工作量系数统计工作量，每个岗位根据项目的责任大小、工作量轻重来制定量化考核系数（见表2-1、表2-2）。 　　为充分考虑科室员工的实际情况，调动员工的工作积极性，在工作量量化考核的基础上，设立奖金分配常规考量项目和其他考核项目，常规考量项目主要考虑员工执业类别、职称、出勤情况（区分工作日、法定节假日、夜班等不同情况）等情况，其他考核项目主要考核员工工作纪律、工作质量、服务态度、科教研工作、医德医风等。 　　科室当月绩效奖金总额=本月奖金总量-科室基金-常规考量项目-其他考核项目； 　　每个工作量应得奖金=当月绩效奖金总额÷工作量总数； 　　个人当月绩效奖金=个人月工作总量*每个工作量应得奖金+常规考量项目+其他考核。 　　二、医技科室绩效奖金分配的思考 　　（一）成效 　　1.员工积极性明显提高：超声医学科和放射科以工作量为主要导向的绩效奖金二次分配方法，契合了新医改提出“完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”的思路。科室绩效奖金分配透明度高，体现按劳取酬、多劳多得的分配原则，充分发挥绩效奖金的应有作用，员工认可度较高，能调动大家工作的积极性，员工能主动自发工作，负面情绪明显减少，团队氛围得以提升。 　　2.科室服务能力有效提升：在科室人员未明显增加或未增加的情况下，员工能主动加班加点完成工作任务。超声医学科2017年累计服务人次较2016年度上升25%；放射科2017年度CT检查人次较2016年度上升27.7%，MRI检查人次较2016年度上升58.60%。个人绩效奖金和服务量实现了同步增长，临床科室对超声医学科和放射科的满意度、病人满意度也不断提升。 　　3.医院管理压力有效减轻：在超声医学科、放射科实行新的绩效考核和分配方案前，两个科室在服务流程、服务质量、服务对象满意度、临床科室横向沟通协调、科室团队建设等方面都出现了不同程度的问题，是医院花费管理精力较多的科室。实行以工作量为主导的绩效奖金二次分配方案后，科室员工的工作积极性和服务能力、服务对象满意度和服务质量明显增强；在满足常规检查的前提下，两个科室都开展了介入诊断和治疗，科室也逐渐从“幕后”走向“前台”，为医院医疗业务的发展提供了有力的支撑和保障。 　　（二）思考 　　1.两个医技现行方案的改进空间：在工作量为主导的绩效奖金二次分配方案中，科室可从技术难度、操作时间、人力投入、管理导向等因素考虑不断调整和优化各操作项目的单例分值，调整职称与年资系数的比重，加大医疗服务质量、科教研、医德医风和病人满意度等指标的考核占比等，根据科室特点和经验不断调整和完善考核方案，使之更加合理有效并发挥积极正面的导向作用。当然，科室绩效分配方案涉及科内每一位工作人员的切身利