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劳动经济学视角下人力资源管理 　　【摘要】人力资源是企业生存发展的第一资源，是企业获得竞争优势的源泉；劳动力市场是为企业提供高质量的人力资源的主要场所，二者紧密联系。中国的市场经济越来越成熟，劳动力市场也在不断壮大，中国企业的人力资源管理也在不断国际化、效用化。本文利用规范经济学的理论，针对企业人力资源管理中的做法进行了探讨，提出了企业进行人力资源管理时应注意的事项。 　　【关键词】人力资源管理;劳动经济学;规范经济 　　 　　二十世纪五十年代后期，社会生产力、科学技术以空前的速度向前发展，社会生产条件以及社会综合因素的深刻变化，使人力资源在社会生活中的地位产生了质变。美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论，人力资本理论体系应运而生并不断完善，为企业进行人力资本的优化配置提供了指导。二十世纪七十年代后，传统的人事管理已明显不适用，它从管理的观念、模式、内容和方法等全方位向人力资源管理转变。现代人力资源管理将传统的人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用和管理的系统，以提高组织的竞争力。 　　在现代人力资源管理的观念中，人是企业的核心资源，所以企业在利用人力资源进行财富创造的同时，也会不断地去开发人力资源，这也体现在企业的人力资源管理框架中：人员招聘与选拔、人员培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划等。一切的人力资源管理活动都是围绕着人进行，通过对人力资源的利用与开发，从而为企业的经营活动提供动力，为企业的生存发展提供能量。 　　中国企业的人力资源管理活动出现地比较晚，且其管理水平较国际水平有很大的差距。但随着改革开放的深入以及中国企业地不断学习和探索，人力资源管理在中国企业中的运用不断地成熟，更加地适应中国企业以及中国劳动力的的特点。但是，由于一些企业对人力资源管理的性质理解不当，对人力资源管理方法地使用错误，使企业的人力资源管理活动浮于表面，没有充分地发挥其优化资源配置，提高组织绩效以及获得竞争优势的功能，甚至造成了资源的浪费以及效率的低下。 　　一些企业在人力资源管理活动中不科学的做法在人员的招聘与选拔中表现地更为明显。企业要追求利润最大化，有一条很重要的途径就是减少成本，而对于一般企业来说，工人的工资占生产成本的很大比例，所以企业要减少成本，就要合理地雇佣工人。在劳动经济学中，我们把一个单位劳动力的投入所产生的边际收入称为劳动力的边际收益产品，把一个单位劳动力的投入所产生的边际费用（单位工人的工资）称为劳动力的边际费用。在短期，企业的资本投入量是一定的，只有劳动力的投入量可以改变，企业会通过改变工人的雇佣量实现效益最大。只要劳动力的边际收益产品超过它的边际费用，企业就该继续增加他的劳动力使用量，因为更多的投入会带来更多的收益；相反，只要减少劳动力使用量所带来的费用节约大于它所带来的收入损失，企业就应该继续减少它的劳动力使用量。因此，只有当劳动力的边际收益产品等于边际费用时，在这一水平下的劳动力使用量是最优的。而在长期，企业的资本投入量和劳动力的投入量都是可以控制的，企业可以通过多投入资本来购置更多的机器厂房从而生产更多的产品，也可以通过雇佣更多的工人来提高产量。这里就存在一个替代效应，即劳动力与资本的替代：如果工人的工资上升，可以增加资本的投入量来代替劳动力的投入；如果工人的工资下降，可以用更多的工人来代替资本的投入从而生产更多的产品。企业必须对它的劳动力和资本同时进行调整，从而使运用劳动力来生产一个单位的额外产出是所带来的边际成本，等于运用资本来生产一个单位的额外产出时所带来的边际成本。 　　这一劳动经济学的理论，对于新企业的发展具有很好的指导意义，中国的中小型企业却没有很好地运用这一点，他们在成立企业之初，只是根据自己的经验判断以及成功者的先例来决定员工的招聘数量，这一往往造成员工的过多，使工作效率低下，或者造成员工的缺失，没有达到饱和生产。在企业的成熟期，也没有很好地对资本与劳动力的均衡进行调整，没有达到资源的优化配置。如果通过科学地计算，运用这一劳动经济学原理，可以有效地改变这一现状。 　　人员的招聘与选拔只是人力资源管理活动的最基本内容，而人员的培训与开发也是企业管理活动的重要组成部分。无论是新员工的入职培训、管理技能行为规范还是对员工的业务培训，都可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献，同时还可以培养企业的文化以及员工的忠诚。在劳动经济学的视角下，员工的培训与开发也有其量化优化的一面。从概念上来说培训可以分为两种：一种是一般培训，这种培训能够等量地提高一个人对于多个企业的生产率；另外一种是特殊培训，这种培训仅仅能提高一个人在提供培训的这家企业中的生产率。企业在选择为员工提供培训时，