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双因素理论在政府部门人力资源激励中应用 　　摘 要:双因素理论对我国政府部门人力资源激励有重要借鉴作用。然而,由于该理论产生的西方背景,其在国内应用时要将其本土化。要根据政府部门的特殊性,区分好保健因素和激励因素的内涵,内外结合,实现最优化,最大限度地激发政府部门人力潜能。 　　关键词:双因素理论;政府部门;人力资源;激励 　　中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1007-905X(2009)06-0130-03 　　 　　一、双因素理论:政府部门人力资源激励的重要理论武器 　　 　　在西方诸多激励理论中,双因素理论①尤显重要。赫茨伯格认为,影响员工满意度的因素有两种:保健因素和激励因素。(1)造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境,如公司政策、管理制度、监督、工资报酬、工作条件、人际关系、地位和安全保障等。这类因素可以预防或消除员工的不满,但起不到激励人的作用。即使很大提高也不会使员工非常满意,但如不被满足,则会引起不满。赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”。(2)与工作内容本身相关联的因素,如工作带来的乐趣、具有的挑战性、能发挥聪明才智、社会认可、富有成就感、责任和发展机会等,往往能激发员工的责任心、荣誉感和自信心,最大程度使员工感到满意,产生强大而持久的激励作用。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”[1]。 　　政府部门有广义和狭义之分。广义的政府部门包括行政化了的党的领导机构,中央和地方的全部立法、行政、司法等机构。而狭义的政府部门仅指中央政府、地方政府及中央和地方政府的各部门[2],本文专指后者。政府人力资源,是在政府部门从事公务活动的各类人员(工勤人员除外)。 　　双因素理论是政府部门人力资源激励的重要理论武器。政府部门人力资源激励,既有各行业的共性,也具有政府部门自身特殊性。要将双因素理论运用到政府部门激励中去,必须考虑到公务员的职业特征。政府部门人力资源的特殊性,其最大特征是强烈的政治性,表现为公益性、非经济性、垄断性。作为党和国家方针政策的制定者和执行者,他们掌握国家权力,执行国家意志,追求公共利益,实现政治目标,而不是为了营利,因而具有崇高的职业特殊性、稳定性、规范性,要求具有较强的公仆意识,有较强的荣誉感、优越感,队伍整体素质相对较高。借鉴西方先进的激励理念,在政府部门人力资源激励中运用双因素理论,对于激发公务人员潜能,建立高绩效政府、实现国家战略有着极为深刻的意义。 　　引进借鉴西方理论,必须要本土化。双因素理论产生于西方发达国家,其生产力先进,物质丰富,需求层次与后进国家不同;其研究范围狭窄,研究的是企业,而不是政府部门;其调查对象类型单一,为高层管理和专业人员,缺乏代表性;其划分过于绝对,与发展中国家不符,尤其是在保健因素与激励因素划分上;其缺乏对东西方文化差异的考虑;其忽视中国传统文化状况,对儒家精神、中庸思想、家族传统观念等研究不够。因此,要适应中国国情,对双因素理论必须本土化。 　　 　　二、保健因素:政府部门人力资源激励的立足点 　　 　　人力资源的特点之一,就是生物性。能力储藏在生物体内,人类生物只有维持自身生存,才能劳动,才能创造价值[3]。政府人力资源也不能脱离这一点。双因素理论认为:造成员工不满意的因素往往是由外界的环境因素,保健因素如不被满足,则会引起员工不满。这些因素包括公司政策、管理制度、监督、员工待遇、工资薪酬、工作场所、人际关系、安全保障、健康管理等。政府人力资源是国家的宝贵财富,必须严格保障,使其能全身心执行公务,服务社会,以保证国家运转和社会稳定。发展中国家因经济落后等,物质因素能产生强大的激励效能。可以说,这些因素属积极性的“维持因素”。在现阶段,受传统计划经济体制的影响,我国对公务员的激励主要是以精神激励为主,忽略了物质激励。因而,要从各方面入手,改善条件,激发积极性,使双因素成为激励员工的重要动力。要使保健因素成为一种有效的激励,应注意以下几点: 　　(一)全面系统 　　影响公务人员积极性的外部因素很多,既涉及公务人员政策、管理制度、监督、考勤管理等,也涉及公务人员工资、奖金、津贴、补贴、假日、福利保险等,更涉及工作场所、环境状况、人际关系、安全保障、健康管理等。要想激励公务人员,就必须全面综合考虑,而不能仅仅从物质待遇、工资薪酬角度考虑。要创造良好的工作环境,考虑“硬报酬”与“软报酬”的关系、当前报酬与长远报酬的关系、个人报酬与集体报酬的关系,全面综合平衡,系统考虑,设立覆盖各领域的多级指标。 　　(二)灵活公平 　　在进行保健因素激励时要做到灵活按需保健。政府部门内部人员差别很大,有年龄、性别、学历、岗位、收入差别等,有地区、层次、兴趣、价值观差别等。在进行保健因素激励时,要考虑个体差别,考虑每个人的需要差别,按