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国外高校教师选聘对我国启示 　　[摘要]高等学校的教师队伍是高校人才资源的主体，是形成学校教学和科研的决定性因素。由此，研究高校的师资队伍建设的重要环节教师的选拔和聘用，是当前高校师资队伍建设的重要课题。研究和借鉴发达国家在高校教师选聘方面的经验，对目前我国高校教师队伍建设有很大帮助。 　　[关键词]高校教师招聘 公开性 流动性 自主性 　　中图分类号：G52 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2008）1210153-01 　　 　　在高等教育发达的国家，高校实行教师聘任制已有多年的历史，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验，虽然受各国政治、经济、文化传统及教育水平的影响，各国高校教师聘任制度存在差异，但也具有一些共同的特征，这对于我国实施高校教师聘任制改革具有一定的借鉴意义。 　　 　　一、国外高校教师招聘的特点 　　 　　（一）美国高校教师招聘特点 　　1．招聘程序公开化。在美国，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向全社会，甚至全世界广泛招聘人才。在招聘广告中对各种岗位都有明确的岗位职责、任职要求以及选择标准，有的还明确职务工资和相应的待遇，尽可能向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和承担的义务。 　　2．聘任条件严格化。美国高校都制定了严格的教师聘用标准，以保证教师来源的高素质。一般来说，要进入美国大学任教，首要条件必须具有博士学位，一部分专业性很强的学院和艺术院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，只要求其教师具有硕士学位。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的当年毕业生等，如马里兰大学化学系助理教授的条件规定，需是美国前5名大学毕业的博士，并有博士后研究经历，其次是到美国前5名大学工作3-5年以上。这种高学历以及研究或工作经历的要求，使得刚进入大学的教师就已经完成了基础性、学术性、学历性教育。[1] 　　3．高校教师任职的流动性。美国实行“非升即走”的政策，规定高校教师任期届满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。美国的高等学校，一名教师能长期在同一所高校受聘是不多见的，每学年末，不少教师就开始选择自己的下一应聘学校。这种高校教师的流动性，对于优化师资队伍结构，激励教师不断提高学术水平、更新知识有重要的积极作用。 　　（二）德国高校教师招聘：按职设岗 　　严格遵守“按职设岗”的原则，各大学的教授席位都是根据专业需要来设置的，其职位的数量是固定的。只有当教师因故空缺出席位时，才需要考虑招聘问题。大学还可以根据科学技术的发展和社会发展的需要等情况来确定专业是否老化，从而考虑是否取消老化专业的空缺教授席位，以便为新的专业设置补充教授席位。为了避免高校师资队伍的“近亲繁殖”或在招聘中掺杂私人感情，为了优化师资队伍的知识、学科结构。德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行，助教任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。并颁布《联邦德国高等学校总纲法》以保证其顺利实施。[2] 　　（三）英国高校教师招聘：考核制度严格 　　英国在选聘教师时注意前期把关，初任教师须经历三年试用期后才能成为正式讲师。在试用期内，每年考核一次，如不合格可随时取消聘任，这为保证日后的晋升质量奠定了基础。教师被选拔进入学校只是考核的开始，英国教师选拔有很长时间的持续过程，不是一次考核就决定了教师的去留问题。受聘教师如表现不佳，则会被提前终止聘用合同。有的高校在三年试用期内还有一个用工合同，不合格者，一年到期便可辞退，三年期满合格者才能由C级讲师升为A级讲师。[3] 　　 　　二、对于我国改进教师招聘工作的建议 　　 　　（一）做好招聘前期准备工作 　　这一阶段的工作主要包括下列内容：首先要充分了解学校的发展战略，明确中长期学科建设目标；其次要明确学校的优势和劣势，了解学校的文化环境和个性特征；最后要掌握学校当前师资力量现状和未来的发展趋势，包括教师队伍的专业结构、年龄结构、学历结构、职称结构等。另外还要了解人才市场供需状况。 　　（二）扩大高校在教师招聘工作中的自主权 　　教师的招聘工作应当由缺员学校组织进行的，各级教师的聘任权也应在高校手中。像教授、副教授等高级职务的聘任可以由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校批准即可。此外，高校应该在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制，发挥教师招聘中的自主权。 　　（三）招聘工作应具有公开性、开放性 　　招聘教师的条件、待遇、岗位以及招聘委员会成员、招聘程序等都应向社会公开，不仅面向各高校招聘，而且可以面向社会进行公开招聘。这种面向社会的公开招聘，有利于大学间、大学与社会之间的不同学术流派、学术思想和不同学风的交流。