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民办高校绿色薪酬现存结构及水平研究 　　摘要：民办高校发展时间短，办学经验少，薪酬设计存在诸多问题，影响教职工的工作积极性，对民办高校吸引、留用优秀教职工是不利的。绿色薪酬适于民办高校层级少、灵活性强的特点，提高教职工的满意度水平。本文研究民办高校绿色薪酬，对于解决民办高校薪酬制度存在的一些问题，提高教职工的教学水平具有积极的实践作用。 　　关键词：民办高校 绿色薪酬 薪酬管理 　　0 引言 　　随着民办高校越来越适应市场需求，民办高校在我国教育中的比重会不断增长。民办高校与职业学校、公立高校进行着激烈的竞争。如果民办高校无法提高教学质量，就会在竞争中处于不利地位。决定民办高校品牌的是教学质量，决定教学质量的是教职工队伍素质。民办高校只有建立科学的薪酬制度，才能吸引和留住优秀教职工，并激励教职工不断成长，提升自身的竞争力，在激烈的竞争中获得有利的位置，实现持续进步与发展。本文研究民办高校绿色薪酬，对于解决民办高校薪酬制度存在的一些问题，提高教职工的教学水平具有积极的实践作用。 　　1 民办高校宽带薪酬的有限性及改进――绿色薪酬 　　1.1 宽带薪酬的内涵 宽带薪酬就是民办高校采用跨度较大的工资范围，减少和简化工资级别，淡化薪酬层级过多带来明显的等级差别。宽带薪酬结构可下，一般有4个左右的薪酬级别，每个薪酬等级的范围较大，最高值与最低值薪酬差距可能会达到200%-300%。这样民办高校老师在自己职业生涯的大部分时间内，在校内同一薪酬宽带中处于横向流动的状态，但随着教职工教学水平的提升和教学绩效的提高，能够获得更高的薪酬。宽带薪酬的发展与组织扁平化、团队导向、能力导向的趋势是一致的，有利于民办高校进行战略管理，适应不断变化的环境。 　　1.2 宽带薪酬的不足之处 ①宽带薪酬增加了教职工薪酬的不稳定性。宽带薪酬的评估主要依据对民办高校教职工的绩效评价，如果民办高校教职工绩效有较大的变化，薪酬变化幅度会比较大，宽带薪酬下如果民办高校教职工薪酬变化很大，会给民办高校教职工的心理造成极强的不稳定感，从而对民办高校缺少归属感。②打击教职工的积极性。宽带薪酬下，层级大大减少，会使民办高校教职工晋升困难。宽带薪酬制度中，民办高校教职工可能一生就只在一个职级里面移动，有些民办高校教职工人因此感到沮丧。③导致教职工离心力增加。宽带薪酬导致内部竞争个体化，忽略团队绩效，导致团队文化淡化，民办高校教职工的离异性增加。 　　1.3 宽带薪酬的发展――绿色薪酬 绿色薪酬制度是在宽带薪酬的基础上，从个体教职工出发以教职工为中心，强调薪酬的定制和多样化，应用弹性薪酬进行个体薪酬设计。我国民办高校面临着变化的环境，绿色薪酬有利于民办高校争取目前所面临的多种薪酬问题。因为绿色薪酬制度结合了民办高校的发展，并照顾了教职工的个性化需求，绿色薪酬制度下民办高校薪酬组合变得越来越灵活，薪酬管理对于民办高校的激励功能得到了较大限度的发挥，推动民办高校整体向前发展。 　　2 民办高校绿色薪酬的现存结构特点 　　①制度公平和人的灵活性相结合。绿色薪酬结合了制度化管理和人本化管理的优点，避免了他们的缺陷，实现了制度公平和人的灵活性。②降低薪酬管理的成本。按需管理，可以在降低管理成本的同时提高民办高校职工的效用和满意度。③健康型薪酬。绿色薪酬是强调个体需求的薪酬方案，薪酬的组合包含了非薪酬的内容，从而有效改善了教职工的薪酬观，促进了教职工的全面发展和个人实现。④激励作用强。绿色薪酬制度使得层级设置合理化，在组织目标的基础上适度调配个体的需要，有效体现出对民办高校教职工的强激励性。 　　3 A民办高校通过绿色薪酬提升薪酬管理水平 　　3.1 A民办高校简介 　　3.1.1 A民办高校基本情况。广东省A民办高校成立于1994年，是一家省属全日制综合性民办高校，在校生7000人左右。NH学校重视薪酬管理，但是大多数教职工对薪酬分配不满意，导致年青教职工的流失率高。 　　3.1.2 A民办高校的组织结构及教职工人员特点 　　A民办高校共有教职工176人。校领导4人，正副处管理人员34人，主任科员以下138人。可见A民办高校管理扁平化，层级少。这样人员晋升机会少。薪酬制度确定级别时，主要根据A民办高校教职工的资历、职称、行政级别等。硕士学历以上教职工36人，本科85人，大专及以下55人。年龄结构30岁以下32人，30到40岁65人，41到50占53人，50岁以上26。A民办高校本科及以上教职工占68.75%，40岁以下教职工占55.11%，教学队伍年青化，学历高。 　　3.1.3 A民办高校薪酬制度现状及问题。A民办高校教职工的薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴和福利四部分。其中基本工资、津贴和福利是教职工收入稳定的部分。绩效工资是浮动部分。A民办高校根据招生