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基于执行力四力模型下高校科级干部培训对策 　　[摘 要] 高校科级干部作为高校各项任务的主要执行者和落实者，在培训方面越来越受到高校的重视，但针对科级干部核心能力的执行力的培养和提高还缺乏系统性、针对性。针对这些问题，引入以执行力为核心的四力模型，从执行力培训的思路、原则、设计、任务、组织和保障方面提出对策，以求为高校科级干部的培养提供新的思路。 　　[关键词] 执行力 高校科级干部 四力模型 　　高校是人才培养、科技研发和文化传承的摇篮，在社会主义各项事业发展中发挥着不可替代的作用。高校科级干部作为高校干部队伍中基数最大、最为基层的群体，处于执行落实和攻坚克难的第一线，在执行高校办学方针、推进高校发展建设、保障高校良好运行等方面扮演着重要角色。以D大学为例，目前科级干部占全校干部队伍比例达到41%。抓好高校科级干部的培养，特别是开展好执行力方面的培养，对促进高校科学发展具有重要意义。因此，围绕提升高校科级干部执行力，认真分析高校科级干部在培训中存在的问题，在引入模型的基础上，开展富有针对性和实效性的项目化培训，就显得十分必要。 　　一、高校科级干部培训存在的问题分析 　　高校在人才培养、科学研究、服务社会和文化传承与创新等方面发挥着重要作用，高校要完成其所肩负的历史使命，关键在于全体干部的智慧和能力，而全体干部的坚强与有力，依赖于自身的能力建设。高校科级干部人数众多，按岗位主要分为机关部门科级干部、专职辅导员和院系、科研教辅部门科级干部三大类[1]p36。目前高校科级干部培训存在的问题，主要有以下四个方面。 　　（一）重视程度不够。部分高校对科级干部培训的认识还局限于业务知识的培训，认为科级干部能够完成工作任务即可，导致科级干部培训经费不足、场地受限、培训资源匮乏等问题。在培训实施过程中，还时常出现培训工作为学员岗位工作让路的情况，导致科级干部培训的连贯性不够，久而久之使科级干部产生了学习培训可有可无的心态，不利于科级干部能力素质的培养和提升。 　　（二）针对性不强，效果不明显。对于高校科级干部的培训，往往是千篇一律、千人一课，针对执行力的专项培训更是少有。这种形式，在理论性培训上尚可实施，具体到实践中则缺乏针对性、实用性和实效性。同时，当前的科级干部培训多采取满堂灌、“填鸭式”的培训方式，缺少分组分类、具有针对性的实践案例培训[2]p251-252，很少就某一项核心能力开展专项培训，对科级干部能力的提高帮助不大。 　　（三）缺乏必要的跟踪、评估和激励保障机制。当前，大部分高校的科级干部培训多为各部门、各学院自行组织实施，在内容设计上也较过去有了明显进步，但往往是为培训而培训，对培训效果缺乏后续跟踪，导致高校科级干部培训成果难以巩固。对高校科级干部自身而言，缺乏必要的激励约束机制，干部的教育培训与选拔任用结合得还不够，造成“学与不学一个样，学好学坏一个样”。 　　（四）干部培训工作机制不健全，学与用相脱节。在干部培训、考核与使用上缺乏系统的、有效的制约机制，学与不学差别不大，少数人未经培训或在培训期间表现较差，日后也同样得到提拔重用。在学习管理制度上不健全，学习管理和考评不够严格，致使一些参训人员不能正确处理好工与学的矛盾，把主要精力放在忙工作、忙应酬、交朋友上，千方百计找借口躲避学习，忽视了理论学习和党性修养的提高[3]p47。 　　二、干部执行力四力模型的引入和构建 　　（一）高校科级干部执行力的基本概念。在管理领域，“执行”对应的英文是“execute”。执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，指的是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力，它是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。对个人而言，执行力就是办事能力；对团队而言，执行力就是战斗力；对企业而言，执行力就是经营能力。所谓高校科级干部执行力，就是指高校科级干部贯彻高校领导意图，完成高校领导所下达任务的能力和完成任务的效果程度。分析高校科级干部执行力的核心价值就是为了更有效实现高校中长期战略发展要求，只有执行力特质完备的科级干部才能有效完成这一使命。因此，其执行力模型不仅要体现科级干部行政团队的胜任特征、领导才能及其相互联系方式和策略，而且还要揭示保证这些特质能够有效发挥的条件或机制，从而采取正确的治理对策提高大学系统的综合执行力，以此构建出基于四力模型的高校科级干部执行力模型[4]p38。 　　（二）参考借鉴的模型理论。主要有以下两种模型： 　　1.CoonWolf四力模型。作为四力模型理论奠基人，Coon与Wolf认为执行力应由战略聚焦能力、责任分解能力、有效互动能力和持续发展能力四个维度构成，其基本结构如图1所示。 　　2.组织执行力模型。我国国富执行力课题组在C