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基于职业价值锚组织契合度研究 　　摘 要：在分析Chatman的价值观契合度基础上，本文认为目前组织与员工关于职业的共识应构成价值观的核心内容，提出“职业价值锚”的概念，并就员工与组织的“职业价值锚”进行分析，最后，提出了基于“职业价值锚”基础上的组织与员工契合度模型，对Chatman的模型进行了丰富。 　　关键词：契合度 职业价值锚 模型 　　 　　Based on “professional value anchor” organization agreeing with research 　　Zheng Gang 　　Abstract： In analyzes Chatman in the values agreeing with foundation,this article thought at present organizes and the staff should constitute the values core content about the occupation mutual recognition,proposed “professional value anchor” the concept,and “the professional value anchor” carries on the analysis on the staff and the organization,finally,proposed based on “the professional value anchor” in the foundation organization and the staff agreeing with model,has carried on richly to the Chatman model. 　　Keywords：Agreeing withProfessional value anchor Model 　　【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0056-02 　　 　　1.问题研究背景 　　 　　问题研究背景主要为行为委托――代理新理论与个人与组织契合度研究。 　　传统的委托――代理理论出现尴尬。传统的委托――代理理论认为代理人是追求最大化理性的和自私自利的,而行为经济学和实验经济学许多研究认为并非如此。Kahneman 和 Tversky (1979)认为个体行为除了受到利益的驱使,同样也受到自己的灵活偏好及个性心理特征、价值观等心理因素影响,即个体方面具有追求最大化的理性倾向,另一方面也具有不努力追求最大化的非理性倾向.以Camerer(2003) Fehr＆Schmidt(2002)为代表的学者认为,代理人不完全是自私自利的,他们不仅关心自己的收益,也关心与之相关的委托人的收益,即代理人具有社会偏好。另外,传统的委托―代理理论也无法解释经营者的激励与绩效之间的低敏感性的尴尬境地。（Jensen M,K J Murphy.(1990)传统委托―代理理论的尴尬说明了非理性因素在甄选与激励中所起的作用,即除理性因素外,对价值观的考虑与重视应成为甄选和激励员工的主要方面,以此来增强契合的有效性。 　　个人与组织契合度是指个人与组织之间的相容性和一致性(Kristof,1996),Chatman 在1989年曾构建了一个根据组织价值观和个人价值观通过甄选方式来形成个人与组织契合度模型(见图1)。 　　 　　综合众多研究者的研究,个人与组织契合度更多的是指个人与组织文化的契合度,是个人与组织在价值观上的契合程度。Posner、Chatman等人认为个人与组织契合度的增加会提高公民行为、自述团队、道德行为。魏钧、张德(2006)曾利用实证的方式证明了契合度对于员工的组织承诺、工作满意度、公民行为有显著影响,并且对员工的离职意愿有显著的预测力。因此，提高个人与组织文化价值观上的契合度,不仅可以确保有益的组织公民行为,提高工作满意度,还可以减少离职倾向、降低委托――代理成本。 　　综合以上两点,本人认为在知识经济管理背景下组织为了提高绩效,降低风险,企业应选用基于价值观甄选方式或手段,既能增强个人与组织的契合度,利用个体的非理性行为,又能降低委托――代理风险,提高组织绩效。为了使契合度更易衡量和操做，本文试着从“职业价值锚”的角度对Chatman提出的价值观契合进行丰富。 　　 　　2.“职业锚”的提出 　　 　　美国学者对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名毕业生进行长达10年左右的跟踪调查，结果发现，他们毕业以前的所说的动机与价值观，并不能可靠的预计到他们随后的职业发展情况，也