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基于前景理论视角绩效目标值动态设置 　　摘要：目标值是绩效评价中判断绩效指标是否完成的基本标准，目标值的科学设置是绩效管理精细化的重要内容。文章借鉴前景理论中参考点、价值函数和加权函数等理论的基本原理，对目标值的设置及其动态调整、多等级目标值的设置等内容进行理论分析；同时还通过管理实践案例分析了相关理论对绩效目标值动态设置的指导作用。 　　关键词：绩效目标值；动态设置；前景理论 　　制定高绩效管理系统是无数学者和管理者长期探索和研究的领域，但是绩效管理仍然是学术界和管理实践中公认的难点。目标值的科学设置则是高绩效系统的重要控制节点，为了提升目标设置的科学性和降低主观性，本文以诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔?卡内曼（Daniel Kahneman）和阿摩斯?特沃斯基（Amos Tversky）提出的前景理论（Prospect Theory，PT）为指导，对目标值动态设置的理论基础和基本原理进行探索和分析。 　　一、 前景理论概述 　　1979年，卡内曼和特沃斯基发表了“Prospect Theo-ry：An Analysis of Decision under Risk”一文，对传统期望效用理论的不足进行了修正，并提出了前景理论。前景理论认为个人决策过程中存在确定性效应、孤立效应和反射效应三大效应，还认为决策者是非理性的，并且在风险决策中还存在着直觉偏差和框架依赖偏差。另外，前景理论将个人决策分为编辑和评价两个阶段。在编辑阶段，个体通常凭借“框架”、参照点等采集和处理信息，把决策问题编辑为一定的简化形式以使决策容易进行；在评价阶段，则通过价值函数（Value Function）和主观概率的权重函数（Weighting Function）对信息予以判断。 　　价值函数用来衡量被评价对象在心理上的价值大小，其特点如图1所示。首先，个人决策在编辑阶段就根据参考点确定了收益和损失两个区域。绩效结果高于参考点为获得收益，低于参考点为遭受损失；收益和损失不是绝对的概念，而是相对参考点而言的。其次，在收益区域的价值曲线呈下凹型，其斜率随收益增加而变小，决策者表现为风险规避；在损失区域，价值曲线呈上凸型，曲线斜率随损失增加而变大，决策者表现为风险偏好；收益曲线的斜率显著小于损失曲线的斜率，表明决策者存在明显的损失厌恶。另外，决策者对收益和损失的敏感性呈边际递减的趋势，表明离参考点越远决策者对损失或者收益的敏感性越低。 　　加权函数对决策者风险偏好作出了进一步的描述。卡内曼和特沃斯基1979年认为加权函数是概率的单调增函数，如图2（1979年版/实线）所示。虽然所有收益都会被赋予一个权重，但是在高不确定性和高确定性之间存在一个离散跳跃，即当概率非常低，该收益就可能被忽视或者赋予零权重，而当概率接近1时，决策者的判断往往又呈现可信状态。决策者在决策中通常对小概率收益比中高概率收益赋予更高的权重。但他们在1992年在累积前景理论中对决策加权函数进行了修正，使之更加符合经验数据。修正后的加权函数在接近0为凹型、接近1为凸型，总体上呈反S型，如图2（1992年版/虚线）所示，即是指在低概率时，决策者表现出对收益的风险追逐和对损失的风险厌恶；在高概率时，决策者则表现为对收益的风险厌恶和对损失的风险追逐。 　　二、 基于前景理论的目标值动态设置的理论分析 　　绩效指标目标值的科学设置对绩效管理效果有重要影响。决策者必须充分考察达成目标值的难度和组织战略目标的要求，同时还要考虑评价兑现的风险偏好和内在潜力的有效调动。前景理论的参考点、价值函数和权数函数就对目标值的设置有参考作用。 　　1. 目标值及其对员工行为的影响。目标值（Target）通常是一个具体数值，即判断绩效指标是否达成预期目标的绩效标准。绩效标准就是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平；绩效标准通常分为最低绩效标准和卓越绩效标准，不同组织常根据组织文化和风险偏好选择绩效标准类型。成功的管理实践要求充分考虑评价对象锚定特定的目标值之后，能达到激励相容的效果，即既能充分激励员工，又能帮助组织目标的达成。根据前景理论中参考点设置的内涵，可以将参考点看成组织为员工设置的目标值，达成目标值为获得收益，低于目标值为遭受损失。管理实践中，绩效目标值的科学设置要求平衡员工收益与损失，做出激励相容的决策。根据价值函数，通常不同目标值对于不同员工的效用是不同。在收益区域，员工绩效结果越接近目标值，绩效结果对员工产生的激励效用就越大；超过目标值越多，所产生激励效用增加值越趋于平稳。而在损失区域，绩效结果越接近目标值，损失厌恶就越敏感；与目标值差距越大，损失厌恶会而逐渐钝化，差距大到一定程度损失厌恶就消失了。 　　决策者通常应该权衡员工现状和战略需求，制定出一个恰当的目标值；