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基于计划行为理论员工建言行为发生机制 　　摘要：员工建言是指员工出于合作目的而主动表达与工作有关的意见和看法，建言行为对组织的健康发展意义重大，因而引起了学术界的广泛关注。现回顾了员工建言的概念及内涵，基于计划行为理论探讨员工建言行为的发生机制，并以此为基础提出了若干管理建议，最后对后续研究进行了展望。 　　关键词：员工建言；计划行为理论；主观规范；感知行为控制 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2016）08-0149-02 　　一、员工建言的概念及内涵 　　员工建言这一概念最早出现于Hirschman（1970）提出的EVL（Exit-Voice-Loyahy）模型，该模型主要用于描述当员工对组织产生不满情绪时可能的表现。在随后的研究中，员工建言因其重要性和复杂性而被独立出来，成为组织行为领域的一个热点问题。Van Dyne等（2003）认为，所谓建言行为，是指员工出于合作的目的而主动表达与工作有关的意见和看法。这一定义得到了许多研究者的认可。根据员工建言的具体内容，可将其细分为两个维度：促进型建言和抑制型建言。 　　综合已有研究，关于员工建言的概念，仍需注意以下几点：1.概念的界定要清晰。员工建言行为、建言意愿、建言机会的感知等都是与员工建言有关的构念，许多学者在研究时对这些相似构念往往不做区分，量表题项的设计也覆盖很广，这样的研究设计不利于探明员工建言的具体发生机理及作用机制；2.总体而言，员工建言是一种建设性的、主动的角色外行为，其目的是为了组织的健康发展，而不是简单的宣泄情绪。员工建言具有组织公民行为的性质，管理层无法硬性规定员工建言的频次、内容，而只能通过柔性、间接的措施鼓励员工说出心中所想；3.员工建言并不局限于下级对上级，同事之间、上级对下级也可以有建言行为发生。 　　二、计划行为理论概述 　　计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）是由Aizen于1991年提出的，其前身是理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA），这两个理论都是从认知视角切入，探讨理性个体是如何形成行为意愿，并最终将意愿付诸行动的。理性行为理论认为，行为意愿（Behavior Intention）可以预测行为的发生，而行为意愿的产生则与态度（Attitude）和主观规范（subiective Norm）有关。态度是个体对特定行为所持有的正面或负面的感觉，反映了主体的价值判断；主观规范则是个体感知到的外界对于特定行为的社会压力。计划行为理论在理性行为理论的基础上引入了一个新的变量，感知行为控制（Perceived Behavior Control），它是指个体对于自己所拥有的资源、机会的主观评估。个体拥有的资源、机会越多，对行为的控制感就越强。 　　计划行为理论认为，满足以下三个条件，个体就会产生强烈的行为意愿，进而导致行为的发生。首先，个体在主观上认为此行为是正面的；其次，个体感知到了来自外界的压力，要求他从事特定行为；再次，个体经过评估，认为自己拥有足够的资源、机会，能够完成这一行为。除了计划行为理论外，MOA框架也常被用于分析个体行为的发生机制。MOA是指动机（Motivation）、机会（Opportunity）和能力（Ability），这三个前因变量与态度、主观规范和感知行为控制有类似和重叠之处，只是计划行为理论更强调从个体的主观视角来评估促进行为发生的各项因素，而MOA框架采用的视角更宽泛一些。 　　总体而言，计划行为理论与MOA框架都体现了内因与外因的辩证关系。唯物辩证法认为，事物的发展变化是内因和外因共同作用的结果，其中内因是根据，外因是条件。上述构念中，态度、感知行为控制、动机、能力基本可以归人内因的范畴，主观规范、机会则可以归入外因的范畴。 　　三、基于计划行为理论的员工建言行为发生机制 　　（一）员工建言的态度 　　态度反映了个体对建言行为的感觉。对员工而言，决定采取建言行为是有风险的，特别是指出组织问题的抑制型建言，很容易招致他人的反弹，甚至给自己带来不必要的麻烦。研究表明，组织认同、目标导向、印象管理等都可能影响员工对建言行为的态度。组织认同水平较高的员工会将自身视为组织的一分子，他们会自觉的将组织目标内化为个人目标，认为组织的成败与个人得失密切相关。此时员工会将建言行为视作推动组织成长的有效途径，从而对建言行为持正面态度。就目标导向而言，学习目标导向的个体比较看重能否在工作中实现自我成长，因此他们往往积极建言，甚少考虑得失问题；绩效目标导向的个体比较看重外在，他们会通过与同事的比较来获得正面评价或避免负面评价，因此这些员工对建言行为往往比较谨慎，态度也较为保守。印象管理