基础教育阶段实施教师聘任制法理研究.docVIP

基础教育阶段实施教师聘任制法理研究 　　【摘要】我国在基础教育阶段实施教师聘任制取得了一定的成绩,但由于缺乏法源性的法律依据、学校与教师之间法律关系不明确、缺乏成熟的教育人才市场、社会保障机制尚未健全等原因,导致教师的权益不能得到保障。为此,学校应从依法签订教师聘任合同,积极探索聘用管理方式,建立科学的教师评价体系等方面改善教师聘任制的现状。同时,呼吁完善教育立法,建全社会保障制度,拓宽教师法律救济的渠道,力求保护聘任制下的教师权益,使教师聘任制真正发挥效应。 　　【关键词】教师聘任制 教师权益 法理研究 　　 　　我国实行教师聘任制是深化教育体制改革的一项重要举措。教师聘任制作为教师任用的一种方式,是对传统的教师管理与任用方式的重大突破和创新,它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施将引入竞争机制,优化人力资源的配置与使用,建立优胜劣汰的用人机制,充分调动教师的积极性、主动性,从而提高教师队伍的整体水平,建立起一支适应中国特色的社会主义市场经济的高素质教师队伍,从源头上提升教育质量。 　　从1999年《中共中央、国务院关于深化教育体制改革 全面推进素质教育的决定》的发布,要求深化改革教师职务任用制度以来,大部分高校以实施教师聘任制,评聘分开、竞争上岗,而中小学的改革步伐也紧随其后。那么,中小学的教师聘任制度究竟走到了哪一步?又存在着怎样的问题?应如何解决这些问题?我们不妨从以下几方面来对这一问题进行探讨: 　　 　　一、基础教育实行教师聘任制的现状 　　 　　1.基础教育实行教师聘任制取得的成绩。教师聘任制作为新的人事管理制度,带给学校、教师的冲击是显而易见的,它经历了一个新事物从发生到发展的过程,老师们从开始的心理、行动方面的抵触到后来的接纳、适应。以湖北省某重点中学为例,2004年,该中学开始在湖北省中小学率先逐步实施人事代理制度、教师聘任制度,经过三年的改革、完善,出现了以下两个特点: 　　(1)打破传统的人才引进方式,完善师资队伍。2004年以来,学校以聘任方式共引进新教师85人,引进教师100%为一次性本科以上学历,平均年龄32岁。引进教师人事身份交湖北省人才交流中心管理,这突破了原有人事制度,如编制不足等问题造成的优秀教师短缺等局限。为学校建立一支专业化、学习型、研究型,具有合理年龄梯队的教师队伍奠定了良好的基础。 　　(2)学校核心竞争力得到增强。学校实施双向选择,择优聘用,绩效优先的管理机制。双向选择即教师自主选择,年级择优聘用。在职评晋级、评优评先等关系教师切身利益的工作上,学校依据考核,绩效优先。这些举措使老师们的竞争意识得以提高,各项工作都表现出了较强的活力,学校的核心竞争力也明显增强。 　　2.教师聘任制实施过程中存在的问题。我国的教师职务聘任制始于1986年,经过20多年的摸索与实践,取得了一定的成绩。但是现行的教师聘任制度仍存在一些突出的问题: 　　(1)聘任制在一定程度上存在流于形式的现象。真正意义上的聘任制,必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限,必须确立平等的聘任关系,实现聘任关系契约化,聘任过程社会化,形成竞争和择优机制。但由于与学校用人制度相应的配套措施滞后,社会保障体系不健全,人才流动渠道不畅通,加之执行过程中的种种偏差,造成聘任制难以发挥效应,它的实质还未得到完全体现。例如,教师聘任制实施工作中普遍存在重评审轻聘任的倾向,一旦获得任职资格,职务、待遇就成为人们关注的焦点,至于其履行职责的情况则无人问津。 　　(2)人才流动不畅通。现在学校的聘任还停留在初级阶段,局限在较小的范围之内。其中,中小学的教师聘任范围限定在两个方面,一是在学校内部的教学岗位,学校在从事教学第一线工作的教师中聘任,其他达到教师素质的行政或其他人员一般不在聘任的范围。教育行业外的教师聘任更无从谈起。二是个别学校之间,这种教师聘任,一般是个别教师的“跳槽”行为,以牺牲个人待遇、社会保险等切身利益为代价。在这个层面,教师往往是孤军作战,学校为防止人才流失,常常扮演阻碍者的角色。真正意义上的人才畅通流动还需要面对很多问题。 　　(3)考评有失真现象。在学校评聘中,评价理念混乱,缺乏一套科学的考评标准。要么过分注重管理目标,忽视教师个体的特殊性和主观能动性;要么片面理解以人为本,不能对教师业绩进行有效管理。 　　当前,中小学现行的聘任制主要有以下两种评价方式:一种是按照教学实绩进行评价的方法。而所谓的教学实绩,往往就是简单地按照班级的考试成绩进行评价。这种方法,其评聘结果必然导致“应试教育”的横行和“素质教育”的全面撤退。另一种是按照领导、同事或有关组织对教师各方面的表现进行评分的方法。这种评价方式缺乏客观的参照依据,单凭主观判断,致使评聘的权利过多地集中在个别人身