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宁波大榭开发区人力资源问题成因分析及对策建议 　　摘要：宁波大榭开发区要实现“建成世界一流港口的经济贸易区”的战略目标，人力资源问题的解决和结构的调整是其中的关键因素。目前大榭开发区还存在着一系列的人力资源问题，本文通过对这些问题产生的原因进行深入细致的分析，提出开发与利用大榭开发区人力资源的建议。 　　关键词：大榭；开发区；人力资源问题；研究；对策 　　 　　1 宁波大榭开发区人力资源问题的成因分析 　　 　　1．1企业人力资源的开发和管理缺乏科学性 　　企业绩效管理制度不科学，激励机制不深入大榭开发区企业的人力资源管理及绩效管理存在两极分化形象：一端是形式上规范，但完全依照母公司模式进行管理的外资企业模式；一端则是以人治为特征的内资企业模式。前者往往忽略文化的差异，很难得到中国员工的认同；后者由于其过高的不确定性和不透明性，往往缺乏客观和科学的评价体系，对员工的考评也流于形式或随意性过大；加上激励机制尚未真正形成或运用，不能做到人尽其才，才尽其用，容易损伤员工积极性；报酬不透明、不合理，缺乏弹性和差异化；在制定福利政策时不考虑员工的实际需要,福利方案单一，不适合高技术人才的选择。 　　企业内部人力资源开发力度不够 　　一是培训性的开发力度不够，培训投入少，培训时间短，培训方式简单，培训对象及内容覆盖的面很窄，对于技能性的培训普遍重视不够；不太注重对新员工宣传企业的文化和价值观以及培养员工的团队精神。 　　二是企业文化提倡稳定，不提倡创新；部门本位主义严重，不能互通有无和信息，降低了人力资源的效率；没有全面采取岗位轮换制度，内部职业空间较小，人才不易显现；对管理职位缺乏竞争机制的作用，没有形成淘汰机制。 　　1．2 人力资源市场发育不健全 　　人力资源市场化配置水平低 　　目前大榭开发区人力资源市场化配置水平较低，人力资源中介的社会化、信息化、网络化和专业化程度不高；区内人才中介机构除了开发区人力资源服务中心只有规模较小的人力资源中介公司。不仅如此，大榭开发区中介机构缺乏专业化和层次性，致使人才市场中介效率不高。人才中介机构从业人员素质普遍较低，也大大制约了高新技术企业对专业化人才中介服务的需求。劳动力市场与人才市场相比，更是处于一种无序状态。 　　人力资源市场吸引力相对较弱 　　大榭开发区的飞速发展、毗邻开发区的竞争（如北仑、梅山岛）以及未来的保税区的发展导向，加剧了大榭开发区的人力资源的短缺。大榭开发区的人力资源环境决定了它对高科技人才的吸引力相对较弱。据统计，人才跳槽 的 79%的原因出于薪资考虑。与杭州、宁波两大城市比较，大榭开发区的平均年薪还是有一定差距，这是大榭开发区人力资源市场吸引人才的一大劣势。 　　其次，大榭虽然是国家级开发区，但是国际化的程度、城市的文化氛围和城市环境等与以上城市相比存在较大差距。大榭高新区人才紧缺状况与长三角地区基本一致，全球发展热点的上海和名列全国前列的上海、杭州、宁波、北仑等高新技术开发区，与大榭开发区的空间距离均在300 公里以内，对人力资源的需求同样热切，因此形成的对人才的竞争将会更加激烈。 　　 　　2加强大榭开发区人力资源开发与管理的对策建议 　　 　　2．1优化人力资源环境 　　制定整体人才发展计划 　　首先明确开发区人力资源配置的目标和重点，调整和完善有关政策，最大限度地满足重点产业、重点企业在不同阶段对人才资源的实际需求，确保人力资源配置的合理性和高效率；围绕产业结构调整，加快紧缺人才引进的步伐。 　　其次，建立人才引进基金，重点引进急需的专业技术人才和复合型人才；推动高等院校、科研机构和开发区企业的协作，开展项目合作、人才交流、教育研讨、在职培训等；通过多种教育和培训方法进一步提高劳动者的整体素质，建立人力资源蓄水池，满足企业临时用工和季节用工需要。 　　引导市场调整人力资源结构 　　有针对性地引导各类人才向高新技术产业、支柱产业及开发区聚集，促进人才数量与质量的同步提升，使人才总量增加与全区经济社会发展目标相适应，使人才素质提高与经济增长方式转变相适应，使人才结构调整与各项事业全面发展的需求相适应，使人才培养机制同各类人才成长的特点相适应。 　　向急需人才的高新技术产业实施政策倾斜；通过人力资源的价格政策，调节人力资源的市场供给；用立法手段，调节人力资源使用；用工资和收入政策，保证最低工资；改革户籍管理制度，促进人力资源的流动；通过信息发布引导人力资源市场走向，用各种管理手段，把重点人才调整到高新技术产业中；加强与开发区外部组织的合作，创造良好的外部政策环境。规范人才市场秩序，确保人才资源配置在时间和空间上的有序运行等。 　　2．2 加大人力资源开发投入，鼓励投资主体多元化 　　政府加大财政投入，提高教育质量