家族式中小包装企业人力资源管理存在问题原因及对策分析.docVIP

家族式中小包装企业人力资源管理存在问题原因及对策分析 　　【摘 要】本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，探讨了提高家族式中小包装企业人力资源管理水平的对策。 　　【关键词】家族式 中小包装企业 人力资源管理 　　包装行业是一个同各个产业都有着密切关系、在各个经营环节中发挥着不可或缺作用的行业。我国包装行业发展迅速，2009年，我国包装行业市场规模约为1260亿美元，占全球市场规模的22.5%。到2013年我国包装行业市场规模增长到2230亿美元，年均增长率达到15%以上[1]。据统计，目前我国有30余万个包装企业，其中90%为中小企业，而中小企业中90%以上是家族式企业。如何运营和发展家族式中小包装企业成为包装行业关注的问题，而人力资源管理又是家族式中小包装企业发展的关键。本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，提出相应的对策。 　　1 家族式中小包装企业的特点 　　家族式中小包装企业具有家族式企业和中小企业的双重特点。具体主要有以下三点。 　　第一，家族式中小包装企业所有权和经营权没有分离。家族式中小包装企业所有权集中，产权结构相对单一，控制权高度集中，通常所有者、经营者和管理者是三位一体的关系。虽然这种状况有利于有效地低成本运营，但是，企业由所有者一人决策容易造成决策失误。 　　第二，家族式中小包装企业科技水平偏低。家族式中小包装企业规模普遍比较小，且分布比较分散，虽然我国包装产业产值总量很大，但是家族式中小包装企业总体科技水平偏低，受人、财、物等资源相对有限的制约，研发能力很弱。 　　第三，家族式中小包装企业管理水平低。家族式中小包装企业的管理模式具有家族式色彩，其管理人员和员工往往都是企业所有者的亲属、同乡或朋友。这种管理模式在企业创业初期是有效的，凝聚力强，但会造成任人唯亲，企业规章制度无法有效执行的局面。 　　2 家族式中小包装企业人力资源管理存在的问题 　　2.1 人力资源管理部门的职能弱化 　　当今，人力资源管理已经是现代企业管理的核心，在企业发展中的作用显得越来越重要。然而，在家族式中小包装企业里，人力资源部门的职责往往等同于行政后勤工作，一方面人力资源部门的人员因为大量的行政后勤工作导致没有时间和精力从事人力资源工作，另一方面人力资源专业人员缺少，导致人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展等工作都按老板的意愿做。 　　2.2 长期性的和系统性的培训难以开展 　　家族式中小包装企业的管理者培训观念落后，一方面，认为培训工作没什么用；另一方面，担心员工接受培训后跳槽，企业人财两空。因此家族式中小包装企业人员培训费用的投入水平低，缺乏长期性的和系统性的培训。从而使员工素质提高与企业文化建设成为空谈。 　　2.3 随意性的薪酬制度，难以推行的绩效考核 　　家族式中小包装企业的薪酬制度随意性非常突出。企业所有者创建了企业，对于企业内员工和岗位都比较熟悉，因此他们凭借自己的管理经验和行政权威，以个人的意愿来制定本企业的薪酬制度。这种随意性的薪酬制度使企业的绩效管理很难推行，往往会违反薪酬管理的公平原则。 　　2.4 内部管理不完善导致人员流失严重 　　家族式中小包装企业中，企业内部管理混乱或前景不明朗，工作标准过高，工作压力大，企业薪酬结构不合理，员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。许多核心员工的流失，不仅带走了商业秘密、技术，带走了老客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源重置成本，影响工作质量和连续性。 　　3 造成家族式中小包装企业人力资源管理问题的原因分析 　　大量研究表明，中国人“家”观念重，“家”文化积淀深厚，这对中国社会、经济和政治等各方面的活动影响极大[2]。家族式中小包装企业大多也都是以家族或泛家族规则为基础的身份关系来组织企业的日常经济活动的。在管理人员的任用上任人唯亲，采取家族式的伦理管理和经验管理。企业在招聘员工的时候首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员不注重对技术和知识的要求，直接聘用。员工入职之后，企业也没有制定合理的培训计划和进行科学系统的技术培训。由于“家”文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以企业在做重大决策的过程中，非家族内成员没有发言权，导致非家族员工对企业有一种无法融入企业的感觉。企业所有者在企业的一些重要岗位上都安排着自己的家族成员，而非家族员工的许多工作很难开展，这样不仅挫伤了非家族员工的工作积极性，也很难把高素质的非家族员工留住。另外，还有些家族式中小包装企业盲目提高对非家族员工的要求，