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对事业单位人力资源管理绩效评价探讨 　　摘要：对于事业单位的人力资源管理工作来说，绩效评价是极其重要的一部分，科学合理的绩效评价能在极大程度上促进事业单位的发展。文章从实际情况出发对存在于事业单位人力资源管理绩效评价工作中的诸多问题进行了分析，并进一步提出了可使人力资源管理绩效评价工作得到完善和进步的相关措施。 　　关键词：事业单位；人力资源；绩效评价 　　中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）11-0148-02 　　1 概述 　　关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 　　对于事业单位来说，其服务社会公众的水平以及效果是由人力资源管理水准决定的。在人力资源管理工作中，最为核心的部分就是绩效评价，科学合理的绩效评价可使事业单位的管理水平得到有效提升。随着时代的发展，事业单位的绩效评价工作也受到了社会各界的高度重视。但从当前情况来看，我国诸多事业单位的绩效评价工作依旧存在许多问题，已严重阻碍了事业单位的稳步发展。因此，对于事业单位来说，采取科学合理的措施使绩效评价体系得到完善就变得至关重要。 　　2 事业单位绩效评价工作中存在的问题 　　2.1 考核的定位问题 　　一般而言，考核的定位问题就是事业单位对考核对象没有进行明确界定。对于绩效考核工作的施行来说，对考核对象进行明确是基础前提。当前，针对绩效考核，我国诸多事业单位并没有引起高度重视，也没有对考核对象做出明确，因此，绩效考核就难以得到顺利施行，所得到的评价结果也不具科学合理性。在诸多事业单位中，绩效评价工作仅仅被当成了一项任务，因此在考核方法以及评价方式上，管理人员并没有结合实际情况进行深入思考。这样一来，绩效评价工作不仅无法得到顺利完成，反而降低了事业单位的社会信誉及形象。 　　2.2 评价方法不具科学性 　　服务大众是事业单位的工作目标以及宗旨，其所行使的职能也极具特殊性，因此仅用具体数据是很难对其工作绩效进行合理评价的。在进行评价考核工作时，定性指标是事业单位绩效评价体系所主要采用的方法，所以深入而全面的数据分析工作是缺乏的。在评价和描述上，许多事业单位都将往年的数据以及年度工作总结作为参考，而不对具有针对性以及可操作性的评价体系进行建设完善。在这样的情况下，考核单位的服务质量、服务水准以及服务效率等就无法得到真实体现。另外，定性评价这一方法具有极大的主观随意性，评价者自身的感受以及思想往往成为了评价的标准，而这就最终造成了绩效考核可信度的下降。 　　2.3 个人绩效和团队绩效不一致 　　团队合作是个人成功的基础和前提，在事业单位中，团队合作尤为重要。所以，在对个人进行考核时，还需先对员工所属的团队进行深入考核与评价。当前，针对这一点，我国大部分事业单位并没有进行深入考虑，也忽略了团队绩效和个人绩效之间存在的关系。比方说，在对个人绩效进行考核时，诸多单位仅以领导的意见作为评价标准，这样一来，员工就很容易失去集体荣誉感，最终走入“个人主义”。 　　2.4 绩效改进方面的问题 　　在绩效评价工作的施行过程中，事业单位内部隐藏的问题往往会得到暴露。比方说，对于考核的规则以及标准，利益集团的特权以及考核盲区会对其进行影响和破坏。而针对这些问题，大部分事业单位都表现出习以为常的态度，不进行重视和解决。因此，在对下一轮的绩效计划进行制定时，事业单位依旧使用原先落后的考核方法，在新计划里面放入老问题。这样一来，绩效评价工作不仅没有得到科学合理的结果，其施行的作用也得到了降低。 　　3 使事业单位绩效评价工作得到完善的相关措施 　　3.1 严格遵循绩效评价体系的构建准则 　　在对绩效评价体系进行建设时，事业单位需严格遵循以下几方面的准则：第一，将社会效益和经济效益相结合作为标准。和一般性质的商业企业相比较，利润的最大化并非事业单位的追求目标，更好地服务于社会以及人民群众才是事业单位获取经济效益的目的。所以，在建设评价体系时，事业单位需将经济效益和社会效益结合起来。第二，将定量指标和定性指标相结合。在进行绩效评价工作时，仅运用定量指标这一方法是不够科学合理的，因此，就需将定量指标和定性指标相结合并完成评价工作。第三，将递延指标和当期指标相结合。一般