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浅析国有企业绩效管理存在问题及解决对策 　　摘 要：在现行市场经济条件下，国有企业的优势逐步消失，面对新的竞争环境，国有企业如何发挥自己现存的优势，提高自己的地位，是摆在管理者面前的重要问题。本文就市场经济条件下的国有企业绩效管理问题及对策研究，在对国有企业深入调研分析的基础上，揭示了国有企业绩效管理中存在的问题，并对如何解决这些问题提出解决方案。 　　面对国有企业在我国大背景下管理的特殊性，有针对性的提出国有企业的绩效管理中的共性问题。提倡以人性化的绩效管理方式，用企业整体发展战略带动员工绩效，用员工职业发展规划推动员工绩效。这就要求企业与员工共同发展，同时进步，最大限度地挖掘员工的潜能，激发员工的主动性，为每一位员工搭建发展的平台，让企业成长，员工成材。使员工在实现个人目标的同时，也达到企业的目标，实现了员工与企业的共同发展。 　　关键词：国有企业；绩效管理；问题；解决对策； 　　一、绩效管理存在的问题 　　绩效管理是现代企业尤其是国有大中型企业管理体系中不可或缺的一环，有效的绩效管理会给我们日常的管理工作带来极大的便利。如果绩效管理运用得当，对员工、各级管理人员和企业都会有明显的帮助。国有企业的战略规划、发展目标决定着企业的整体运营绩效的走向。企业制定正确的战略目标，企业每名员工的工作绩效会决定企业绩效的整体导向。绩效管理固然重要，很多企业也已经享受到了绩效管理的成果，但绩效管理并不是“万用良药”，在实际管理中，很多企业都会遇到或多或少的问题，有一句话说的“不做绩效管理是等死，做了绩效管理是找死”，不无道理。企业在绩效管理实施过程中，发现问题如果不能妥善解决，没有应对风险的能力，很大程度上会走上歧路，导致绩效管理成了鸡肋。 　　（一）绩效管理定位的模糊 　　绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效管理要管什么，绩效管理目标是什么。绩效管理的定位直接关系到绩效考核的实施，定位的不同会引起考核上的很大差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在对绩效管理的意义和目的不明确，仅仅是为了得分和奖惩员工而进行考核，这样做的结果通常浪费了大量人力物力和时间在上面，考核也受到了员工的抵触，没有收到良好的效果，反而造成了员工管理的困难。考核的结果最终也不能被合理利用。考核定位的偏差主要表现只看到了绩效考核中的一个点，没有把绩效的作用充分发挥出来。公司盲目的认为考核就是为了将员工的工资水平拉开差距，对于奖金发放有所依据。 　　考核只是绩效管理过程的一个环节，考核的核心是为了更好的发现员工存在的长处和不足，运用于员工的培训、晋升、奖惩和薪酬，其最终目的是为了提升企业、团队的整体绩效水平。企业片面的将考核定位为工资、奖金分配的依据和来源，或许会对员工产生一定的激励作用，但是如果运用不当，不但不会产生激励效果，还会导致员工每到月底、年中和年终的考核时，产生焦虑、烦躁甚至痛恨的情绪。 　　（二）可量化所占指标比重较低 　　绩效考核的重点是员工业绩和效率，不少国有企业在绩效考核上过于注重德和勤的考量，对于业绩和效率往往避而不谈或是没有量化，考核中定性指标占比较高，定量指标占比较少。考核者根据自己对被考评者的印象来主观判断进行评分，甚至有的考核者会戴上有色眼镜凭借个人的喜好等因素来评分。量化指标占比低，导致绩效考核考不准、考不服的情况严重存在。 　　（三）考核周期设置不合理 　　目前多数国有企业为了减轻工作量，多数采用一年一考核。实际上，对于不同的绩效指标考核周期也不尽相同。对于短期固定任务绩效，可能要以完成的时间段做完考核周期，对于年度绩效指标，则可通过较长的时期内进行考核，但在固定期间内也应进行跟踪和沟通。 　　（四）考核关系不够合理 　　多数国有企业采用的方式是由考核领导小组来实施评分，这种考核方式的优势在于可以保证考核的客观、公正，但是考核领导小组不能全方位的了解员工的绩效情况，对于绩效反馈和面谈也不能提供强有力的支持和保障，所以，?H由考核领导小组进行考核是有局限性的。 　　（五）领导重视程度不够 　　高层领导是支持公司实行绩效管理的，但是对于绩效管理的认识比较片面，将绩效管理当成简单的工作评价。认为绩效管理一旦执行，就可以一劳永逸，不再去关注和过问，没有把绩效管理作为一项长效工作来抓，对绩效管理重视程度不够。还有部分高层领导为了照顾私人感情，或者出于其他的原因，绩效管理政策持反对意见。 　　（六）对绩效管理的作用理解不深 　　绩效管理应着眼于未来，绩效管理的作用是帮助企业全面地提高员工素质，使企业生生不息。目前，部分国有企业的人力资源管理还局限于人事管理阶段，这也和该企业的人力资源工作者管理水平有关，他们难以建立和完善企业科学绩效管理体系，在第三方协助设计和引入绩效管理体系后，他们也只是操作执行者。从调查企业来看