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对韩国女性就业时所遭遇就业歧视现状分析 　　摘 要：本文通过对1997年至1998年刊登于《朝鲜日报》上的招聘启事的分析，审视了韩国女性就业时所遭遇的相貌歧视的发展趋势与特性，揭示了韩国社会变化与女性就业歧视之间的相互关系。 　　关键词：女性就业；相貌歧视；变化趋势 　　 　　一、绪论 　　 　　据韩国最近的媒体报道，因为生活在“外貌=能力”的社会当中，想改变自己外表的女大学生的比例达80%之多（韩民族，2001.10.8）；认为“相貌左右人生成败”的女性（13~43岁）比例也达68%（韩国日报，2002.7.31）。从以上的数据可以看出，女性在就职过程中遭遇的相貌歧视现象非常严重，企业的相貌歧视行为给社会发展带来了不协调因素。 　　带着这种问题意识，我们做出以下研究设想：第一，研究自1987年《男女雇用平等法》制定后至1998年亚洲金融危机席卷韩国为止，企业针对女性提出的相貌歧视性招聘行为是否有变化以及造成这种变化发生的原因；第二，通过性别比较，研究相貌歧视中是否含有性别歧视因素。 　　 　　二、女性相貌歧视性招聘现状 　　 　　1、随着性别不同而变化的相貌歧视强度 　　据分析显示，在招聘女性员工时提出相貌条件的企业为8.8%（参考〈表3〉）。并且大、中小、无名企业的相貌歧视比率分别为11.8%、9.2%，8.0%，这表明虽然随着企业规模的变化相貌歧视强度也在发生着变化，但是不论企业规模大小，都存在着相貌歧视性行为。 　　不过，大、中小、无名企业的“相貌端庄”招聘比率分别为5.9%，5.9%，6.1%，“相貌端庄+别的条件”分别为2.0%，2.9%，1.6%，这表明单纯要求“相貌端庄”与“相貌端庄+别的条件”的比率和企业的规模并无很大关系。 　　但是，大、中小、无名企业对“别的身体条件”的要求分别为3.9%，0.4%，0.3%，通过这一点可以看出，大型企业与中小企业、无名企业相比对附加性身体条件的要求还是较高的。 　　 　　把相貌作为招聘条件的企业尽管只有8.8%，但是不管是“相貌端庄”还是“相貌端庄+别的条件”或者“别的身体条件”，对女性的相貌歧视强度要远远大于男性，特别是有些企业同时招聘男女员工，却仅对女性提出相貌要求，这表明在劳动市场入口就存在着性别歧视（参考）。 　　 　　为了对上述结果作一个更为详细的了解，下面来看一则招聘男女员工时要求身高条件的招聘启事。 　　“相貌端庄、身高160cm的女性”（1997.12.25，B/M土建总务部，向导职），“身高162cm以上”（1997.11.25，大韩航空，服务职，女），“身高165cm以上男性”（1988.12.6，韩国产业安全，保安）。 　　仔细观察一下企业要求的身体条件就会发现：对女性身高的要求要高于女性平均身高（157.6cm），但是对男性身高的要求却比男性平均身高（169.2cm）低或者持平（韩国技术标准院，1979~2004）。因此，因这些规定而不得不放弃应聘的更多的应该是女性。 　　这种对女性不利的相貌限制可以看作为性别歧视，这是因为“事业主即使所要求的聘用条件相同，但是满足这种条件的男性或者女性要是明显地少于相反方性别，并由此对特定性别造成不利后果而且无法证明该要求是合理的”（《男女雇用平等法》第2条）。通过这一点我们可以了解到在韩国就业市场仍然残存着根深蒂固的相貌歧视与性别歧视。 　　2、相貌歧视招聘的变化趋势 　　下面我们来看一下从1987年至1998年十余年间，相貌歧视招聘发生了哪些变化。 　　从下我们可以看出，女性的相貌歧视招聘比率尽管不是很高，但是从1987年至1998年却一直处于持续态势。从整体来看这种相貌歧视呈减少趋势，但是这种变化是有起伏的。其中，特别是单纯要求“相貌端庄”的企业比率从1987年的7.1%以较大幅度增加到1988年的11.8%，然后又大幅度降到1989年的5.7%。 　　 　　1988年相貌歧视比率高扬是因为首尔奥运会前后韩国女性自身意识形态发生转变，更多的女性愿意“走出家庭，走向社会”，但是工作岗位有限，在这种情况下企业即使提出更为严格、乃至不合理的要求，也能够找到所需要的人才。1997年相貌歧视比率突然大幅度上扬亦是如此，当时韩国在亚洲金融危机的影响下就业机会急剧减少。 　　反之，1989年相貌歧视招聘比率急剧减少与20世纪90年代的持续性减少趋势则是下面各种事件共同作用的结果： 　　第一，是反映国家重视性别歧视问题意向的一系列法律法规制定的结果。经过1989年、1995年两次修订工作的《男女雇用平等法》对抑制相貌歧视行为起到了一定作用。特别是第2次修订时新添加的“事业主在聘用女性工作人员时，不得提出或者要求工作所不必要的相貌、身高、体重等身体条件”条款给现存的企