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对医院人力资源管理探索 　　2011年是我国国民经济和社会发展第十二个五年规划的开局之年，随着国家提出今后五年的思路和目标，综合考虑未来发展趋势，我国医院的生存发展模式在这一阶段必然会产生新特征，相应地人力资源管理也会呈现出一些新特点和新趋势 　　 　　新医改方案提出要建立能进能出和激励有效的人力资源管理制度，这是新时期医院管理者亟需关注的一个重要课题。人力资源管理是现代管理科学中一个重要的环节，能否维持好、利用好人力资源，是医院盛衰成败的关键。谁吸引了人才，留住了人才并发挥最大效能，谁就能在激烈的竞争中处于不败之地。为此，我们必须按照科学发展观的要求，强化人力资源管理，制定科学合理又富有创新的用人制度，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，占领医院发展的人才制高点，推动医院健康地、可持续的发展。 　　医院人力资源管理的特点 　　一、创造价值。通过努力降低成本、向客户提供独一无二的产品或服务，或通过二者的结合，医院就创造出了价值。 　　二、稀缺。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时，这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往往一流医院为获得较之于竞争对手的优势，在网罗和培训最优秀的人才方面都进行了很大的投资。 　　三、难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的医院因创造独特的医院文化和员工的团队精神而文明，而这些都是难于模仿的。 　　四、有组织。当人们的天才和智慧能够有效地整合在一起，在分配一项新任务后，就能够在很短的时间内开展工作，他们同样获得了竞争优势。使员工有效组织的方法是团队精神和相互合作。 　　另外，人力资源的战略管理对于医院的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。只有在人的内心树立了一个长远的目标，他才可以指导着人的各种操作指令发出，并且使得各项指令活动都服务于管理者心中的那一战略目标。所以，人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。 　　最后，人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是医院财富增加的贡献者。总之，人力资源的战略管理不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而且还具有战略思想活动的职能。当一个医院拥有或开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或有组织的资源的时候，它就创造出了竞争优势。 　　目前医院人力管理存在的主要问题 　　一、理念落后，对人力资源管理重要性认识不足。长期以来，有些医院没有树立科学的、现代的人力资源管理理念，局限于把医学人才看成是单纯的劳动力，单纯地进行行政管理，存在着重使用、轻培养，重学历、轻实绩，重物质、轻精神，重短期、轻长期的现象。医院人事部门仅仅是作为人员进出、工资发放、职称评定、人事档案管理等的职能部门，远未从以人为本的理念，从医院发展的战略层面上来认识人力资源管理的重要性。 　　二、人才政策制度不够完善。对于医院来说，在技术职称或岗位职务的评定方面，至今尚未形成真正的“能者上、庸者下”的竞争机制，造成了人才政策的不够完善，进而影响到了医务人员的综合素质及整体水平。同时对医院员工的内部培训不够得力，使得医院医务人员的综合素质难以提升，造成了知识面上的“潜在危机”。 　　三、人才考核及分配制度缺乏竞争力。对医院人员的考核评估指标不够明确，指标难以量化，评判存在相当程度上的主观性，造成评价结果有失公正。 　　四、人力资源管理理念的缺失。近几十年来的经济增长来源于对人才的主观能动性的调动应用的结果，合理的人力资源管理正是对人才开发及应用、提高医院效率的最佳方式。因此医院管理者必须解放观念，树立“以人为本”的管理理念，充分引入所需人才并调动现有人员的积极性。 　　五、缺少规划，员工的培训未规范化、制度化。在人力资源管理上，医院缺少一个科学的长期规划和中短期的计划，对人才结构、人才引进、人力资源管理开发均缺少计划和计划的平衡，没有完整的员工培训程序、方法和制度。 　　六、机制缺陷，缺乏科学的绩效评估体系。医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，不分专业，不分层次，使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统。不能科学、客观地反映不同人员的工作业绩，不能准确地反映被考核者的实际情况。 　　加强医院人力资源管理的探索 　　一、强化领导意识，树立以人为本的人力资源观念，从科学发展的战略高度来认识人力资源管理。把人力资源管