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对医院绩效考核几点思考 　　摘要：绩效考核是一种非常有效的激励政策，利用绩效考核，能够有力地激发员工的工作积极性，给予员工前进的动力。目前，我国的各个医院相继走上了改革的道路，面临的内部压力越来越大，其经营环境也越来越艰难，在这种背景之下，必须要进行绩效考核评价，以此来提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，节约运营成本，用更优惠的医疗价格来回馈社会和患者。本文就医院绩效考核进行了相应的探讨，首先阐述了绩效考核的作用，医院进行绩效考核的必要性，继而分析了当前医院绩效考核方面存在的问题，最后提出了相应的解决对策。 　　关键词：医院 绩效考核 思考 　　所谓医院的绩效考核，其实就是指医院运用科学、合理的评价方法，对员工的工作进行相应的评价，同时，对医院这一时期内所产生的社会效益、工作效率、医疗质量和发展能力进行定量与定性的对比分析，然后做出客观、公正的评定。 　　一、医院实行绩效考核的必要性 　　目前，有相当一部分医院还没有明确绩效考核的目的，致使绩效考核背离了原有的意义，走向了错误的边缘。有些医院以利益为核心，以此来进行员工的工资分配，按照“多劳多得”的政策，不少员工在此政策之下，安排病人过度检查，小病大治，徒增病人的开支。诸如此类的现象，在众多医院中屡见不鲜。这样的现状不容乐观，医院的存在是由于其具有很强的社会公益性，这也是医院与其他商业企业的最大区别，医院的作用是“悬壶济世、治病救人”，而这样过度检查，不仅仅是背离了医院存在的意义和初衷，更是违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如说，外科在治疗疾病的过程中，会使用到各种各样的医疗器械，利用这些设备和医疗手段来配合治疗，这就在无形之中加大了医疗费用，所以外科的医疗费用远比儿科、内科、妇科等科室多，外科所产生的经济效益也往往会高出很多，如果我们仅仅用利润来衡量一个科室或者一位医护人员的绩效，是不公平的，就如同外科和儿科妇科的比较，它们之间就不具备可比性，也许从利润上来说，外科占了极大的优势，但是从医护人员所付出的劳动来说，儿科医生可能并不比外科医生少，有时候，儿科医生甚至会更辛苦，因为儿童对医疗会有一种强大的抗拒力，医护人员要想取得儿童的配合和信任，还需付出更多的努力。因此，这种以利润为导向的分配是非常不可取的，不但起不到正确的引导作用，还容易滋生拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。作为医院，我们必须要认识到其公益性，要始终保持医院公益性这一特点，要改变传统的那种将医护人员的收入与服务收费挂钩、分成的绩效考核方式，实现以工作量和工作质量为导向的分配方式，要让医护人员将所有精力投入到改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，在具体的绩效考核制度建设中，要充分考虑到工作量和工作质量的比重。 　　二、医院实行绩效考核的原则 　　（一）绩效考核与福利激励结合的原则 　　医院的绩效考核制度建设，必须要遵循绩效考核与福利激励相结合的原则。绩效考核的目的，就是为了激励员工，鼓励员工努力工作，提高员工的工作效率，员工的工作效率得到提高，医院的整体效率也会得到相应提高。因此，我们进行绩效考核，一定要重视其激励作用，绩效考核绝不只是单纯的考核和评定，更为重要的是考核结果所带来的激励作用，医院要将绩效考核结果和员工的薪酬发放、外派学习、享受假期、住房补贴等福利结合起来，这样一来，既保障了员工的福利，又激发了员工的上进心，鼓励员工继续前进，再接再厉，这样的绩效制度能够使员工从内心深处形成一种自律的力量，让他们自觉的、高效的完成工作任务。基于此，医院要建立一个科学合理、结构严谨、管理有度的绩效考核制度，按照优胜劣汰的原则，奖惩分明，不断的激励员工上进。 　　（二）绩效考核与人事任用结合的原则 　　绩效考核还需要与人事任用相结合，这样可以大大提高绩效考核制度的效应。医院要遵循这一原则，“选贤举能”，大力选用有能力、有经验、有上进心的人才，不拘于学历和文凭，只要是有能力、有技术的人才就有被选拔任用的资格。其实，医院也是一个很讲究职称与资历的地方，有些岗位基本也是能上不能下的状态，这就导致一些能力突出、技术超群的年轻才干缺乏了施展身手的平台，也造成了极大的人才浪费。绩效考核就可以打破这一老旧选拔模式，不拘于形式、不拘于职称和资历，只要谁有能力、有才干，就可以破格任用和提拔。因此，医院在实施绩效考核制度时，要实施相应的人事任用制度方面配套。 　　（三）绩效考核与文化建设结合的原则 　　制度是一串串文字的组合，是一个个条条框框的集合体，它本身是枯燥的，是没有灵魂的，如果只是单纯的靠行政去执行，那么这种制度也未免太过单调和乏味，缺乏人文因素的制度，是没有味道的，也体现不出其优越性和