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对聘任制书记员制度思考和建议 　　建国后法院书记员一直沿用由书记员到助理审判员再到审判员的晋升模式,但是随着社会的不发展进步,这种模式的弊端也日益显现出来,主要表现在以下两个方面:一、书记员的整体素质不高,其晋升法官后进而影响了法官的整体素质。二、法官与书记员比例严重失调,法官队伍膨胀,书记员则严重不足,影响了审判工作的进行。为了消除这些弊端,2003年最高人民法院针对书记员制度进行改革,颁布《人民法院书记员管理办法(试行)》。根据该规定,将书记员定位为以法庭记录为主的审判事务性辅助人员;实施单独的书记员管理办法,对新招收的书记员实行聘任制公务员的管理模式;解决书记员的编制和职级晋升问题,保持书记员队伍数量上的稳定。?? 　　书记员管理体制改革的重要意义在于:第一,书记员管理体制改革是我国干部人事制度改革的一项创新,解决了国家工作人员能进不能出的问题,对于干部人事制度改革将具有一定的示范作用和借鉴意义。第二,书记员管理体制改革是法院人员分类管理改革的重要步骤,有利于完善法官管理制度,加快法官队伍建设进程。以书记员管理体制改革为契机,逐步、渐进推行人民法院工作人员分类管理的改革。通过科学化、合理化的司法分工,审判资源将得到优化配置。通过分类管理模式,科学合理地确定各类人员工作职责,区别不同种类人员各自的任职条件和选任程序,并相应地提高法官的任用条件,严格法官的遴选程序,进而优化法官队伍的来源,提高法官队伍的整体素质,有力地推动法官队伍建设的进程。第三,书记员管理体制改革有利于保证书记员队伍的稳定,提高书记员队伍的专业素质。聘任制书记员年轻,接受新事物快,通过培训,更容易掌握计算机操作技术,能够适应现代化庭审的需要,一些先进的庭审记录手段将得到更为广泛的运用,庭审过程的现代化水平将进一步提高。?? 　　随着《人民法院书记员管理办法(试行)》的颁布与实施,各省市按照其精神和要求陆陆续续都单独招考了一批或几批聘任制书记员。由于当前社会就业压力大,再加上当时很多人对聘任制书记员这一制度本身并不是很了解,因此报考人数和竞争的激烈程序还是远远超出了有关部门的预期。这些聘任制书记员不仅年轻、学历高,而且整体素质比较高,其中不乏知名高等学府的毕业生。这批聘任制书记员上岗后以其较高的专业素质、业务水平和工作能力很快就赢得了各自单位领导和同事的普遍好评。在随后的几年当中,这些聘任制书记员很多经过努力都顺利通过了国家司法考试,获得法律从业资格证书。然而,由于受到单独序列管理规定的限制,即使通过司法考试,具备当法官的相应条件,他们仍然无法向其他法院工作人员一样被任命。另外,虽然《人民法院书记员管理办法(试行)》对聘任制书记员的职务晋升做出了一定的规定,但是由于没有明确、具体的实施细则,导致聘任制书记员职务晋升形同虚设。在不能转任法官、职务晋升无望、发展前景不明确的情形之下,聘任制书记队伍的稳定性产生波动是难以避免的。?? 　　据笔者了解,许多人民法院早些年招录的聘任制书记员们现在已所剩无几,即使那些通过司考后仍然留在法院的聘任制书记员们,他们留下也并非出于对书记员职业的“深沉的爱”,而是出于如下原因:1、在法学毕业生以每年17万的速度涌向就业市场的今天,找到一份比聘任制书记员稳定和体面的职业也并非易事;2、许多聘任制书记员已在工作地生根发芽,结婚生子,建立了稳定的社会关系,从而不愿从头再来,重新踏上求职之路;3、最重要的是,很多聘任制书记员通过在各种途径向上级法院和最高人民法院反映情况,各级法院和最高人民法院也曾专门就聘任制书记员这一问题进行调研。最高人民法院政治部的领导也多次表示这个问题最高人民法院正在进行研究,以后会有新的政策出台。因此,一小部分聘任制书记员们对政策的改变还抱有幻想,他们梦想着有朝一日政策调整,自己仍然可以摇身一变成为法官。?? 　　事实上大多数聘任制书记员早就纷纷寻找其他的出路,或重新参加公务员考试,或辞职当律师。于是,聘任制书记员改革虽然暂时解决了传统书记员管理模式下书记员向法官的过度流动问题,但却也带来了更多更大的问题,那就是:书记员岗位留不住人,聘任制书记员招一批,走一批,再招一批,再走一批。其实,很多“法本”及以上学历毕业生们不过是把书记员职位作为其职业跳板,一旦通过了司考,就离开法院,一去不回。因此一些基层法院书记员队伍不能得到及时更新和补充,书记员人员短缺现象十分严重,严重影响了审判效率和业务水平的提高。?? 　　正是由于聘任制书记员改革面临上述现实困境,实践中绝大多数地方为规避《办法》中新招录书记员一律实行聘任制和聘任制书记员不得任命为法官的规定,采取了一种较为“狡猾”的策略,即招录时不定岗位,统称为“法院工作人员”,等招录进法院后再任命为书记员。另一些地方的策略则是,书记员不足,一律招录临时工来补充。