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工作投入导向绩效管理系统在管理中应用 　　摘要：绩效管理是企业管理的重要环节，本文通过系统论述工作投入导向的绩效管理模型及其组成因素，绩效协议、工作投入促进、绩效评价和反馈，介绍工作投入导向的绩效管理系统在企业管理中的应用，并对中国企业的管理实践提出建议。 　　关键词：工作投入 绩效管理 管理应用 　　绩效管理是组织管理的重要环节，但是在实际的绩效管理操作过程中不断有新的问题、新的困难出现。本文介绍国外学者提出的工作投入导向的绩效管理系统，在这个基础上，进一步给这个模型注入中国的管理理论和实践。 　　一、传统绩效管理的局限性 　　绩效管理是保证组织效率的关键方面，因为它是工作完成的关键程序，是人力资源管理的核心中的核心。现在企业绩效管理的主要目标是追求企业短期业绩的提升，在利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在知识、能力和态度等多方面是欠缺的，导致企业人力资源管理的核心竞争没有真正形成。 　　传统的绩效管理方式效果不理想还因为掺杂了太多的行政管理的色彩，并且绩效管理的步骤、程序和工具都是从日常活动分离出来的，很难去执行。在员工各项满意度调查中，人力资源管理中的绩效管理模块也是最低的。 　　传统的绩效评价在评价现阶段复杂的工作时遇到了很多新的问题，如服务行业的工作岗位上需要付出情绪劳动（Emotional Labor）；绩效不仅有任务绩效（Task Performance），还有周边绩效（Contextual Performance）；工作中需要不断有创新性的活动。工作投入作为一种更有适应性、创造力和主动性的概念，可能会让我们的工作更有效率。通过对工作投入的评价，可能会使绩效评价更有效。所以本文介绍的模型为能够促进员工工作投入和提升工作绩效的“绩效情境”模型。 　　二、工作投入与工作投入导向的绩效管理系统简要介绍 　　当前，积极心理学和积极组织行为学正在逐渐成为研究和实践的重要内容。工作投入（人力资源管理界也成为“敬业度”）的概念是从工作倦怠概念基础上发展起来的，一开始工作投入的测量甚至是通过工作倦怠测量的反向计分实现的。工作投入的概念提出后很快得到学术界和实践界的广泛使用，它的定义是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。Macey等（2009）选取65家不同行业的公司，员工工作投入前25%的公司有很高的资产回报率，其股票价值是工作投入水平后25%的公司的两倍。Mone和London（2010）建议如果能设计促进员工工作投入的绩效管理方式会产生更高的绩效水平。 　　人力资源管理是一个系统而不是单个的人力资源管理活动，这是战略人力资源管理的视角，在这种视角下产生了很多理论模型：如高绩效人力资源管理系统、创新导向的人力资源管理系统、高承诺的人力资源管理系统、工作―家庭平衡导向人力资源管理系统等等。在不同的视角下，人力资源管理系统的各个模块相互补充，共同作用达到一个特定的目的。在以往的研究和具体的实践中，研究者发现，工作投入作为一个决定绩效的关键因素越来越重要。根据以往战略人力资源管理的研究视角，将提升员工工作投入作为人力资源管理的一个关键因素引入人力资源管理系统，构建工作投入导向的人力资源管理系统是可行的。Alan Jamie（2011）在传统绩效管理模型绩效将工作投入纳入到绩效管理系统中，提出了工作投入导向的绩效管理模型（图1）。 　　三、绩效协议环节促进员工工作投入提升 　　研究发现工作投入不会在没有特定目标的情况下产生，而只会在个人目标与组织目标一致的条件下产生。有三步程序保证个人目标与组织目标一致：一是调查员工价值、偏好和目标；二是设计员工发展协议（Employee Development Agreement， EDA），整合目标并提供必要的组织资源；三是监控员工发展协议，调整资源和目标。在企业管理实践中，应通过各种方式，调动企业内各种资源，将个人目标统一到企业战略上来，确保个人的工作投入行为均能紧紧围绕企业战略展开。 　　四、工作投入提升环节促进员工的工作投入 　　（一）工作设计中的人岗匹配 　　当管理者进行工作设计或安排员工任务时，必须保证员工技能、需要和价值观之间有个好的匹配，这样能保证员工的工作投入。Kanh（1990）观点：当员工知觉到他们和岗位、组织匹配度高时，他们会变得更投入。May等（2004）也发现人岗匹配与工作投入显著相关。 　　（二）社会支持 　　研究表明：来自于上级的指导和同事的社会支持与一系列积极的工作产出正相关，而与工作投入降低、情绪耗竭等负相关。例如，美国谷歌公司通过各种措施鼓励员工将技术、产品创新想法放到“点子库”中，公司根据员工投票数量从“点子排行榜”中选出未来的研发方向，这种同事间的认可让员工觉得自己受到了关注，获得了理解和赞同，更愿意投入工作。