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工作满意度和组织承诺与组织公正关系研究 　　［摘要］ 组织公正对于员工绩效产生很大的影响。提升员工的组织公正感是提高员工绩效的关键。本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量，采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系，为企业管理实践提供参考。 　　［关键词］ 工作满意度； 组织承诺； 组织公正 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 23. 040 　　［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）23- 0076- 03 　　 　　1引言 　　组织公正感是组织中人们的公正感受，主要是对组织中公正的知觉，其关注的不是现实本身，而是对现实的知觉［１］。组织公正感影响着员工的行为，员工经常将自己的投入与产出之比与他人进行比较，希望自身的投入能够获得相应的回报，体验其中的公正感。组织公正感可以促进员工的积极工作情绪，努力工作，保证员工的长期利益，对个人绩效产生积极的影响，进而促进团队的工作。在中国，企业对员工公正感缺乏足够的重视。针对这一现实，本文选取工作满意度和组织承诺两个变量，采用实证研究的方法，探究二者与组织公正感的关系，以期为管理实践提供参考。 　　２文献回顾与研究假设 　　２．１组织公正 　　对组织公正的研究发端于Ａｄａｍｓ。他认为人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Ａｄａｍｓ提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，因此其提出的公正被称为“分配公正”或“结果公正”。但亚当斯的公正理论存在一些局限。研究者在后续研究中发现样本对结果公正的感知还受到管理过程的影响。于是，１９７５年Ｔｈｉｂａｕｔ和Ｗａｌｋｅ通过对庭审过程的研究，提出了程序公正理论。他们指出人们希望拥有对解决争端和分配方法的过程控制，这种现象被称为公正过程效应或发言权效应［２］。他们提出一个决策是否公正的认知不仅仅来源于分配的结果，操作过程也同样重要。１９８６年，Ｂｉｅｓ和Ｍｏａｇ［３］开始关注分配结果执行时的人际互动方式对公平感的影响，他们将其称为“互动公正”。互动公正是指个体对公正的判断在程序操作过程中受到的人际关系对待的方式。它关注的是程序实施过程中的执行者对待员工的态度和方式等对员工的公正知觉的影响，是有关分配结果的信息通过沟通方式体现出的公正。国内关于公平感的研究结果表明：组织公正对组织行为、组织承诺、薪酬满意度、领导满意度和离职意愿等变量有显著的影响。领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力［４］。２００３年国内学者刘亚、龙立荣、李晔在借鉴国外研究成果的基础上，考虑了中国文化和中国人行为反应特点，构建了中国员工组织公平感的四因素结构模型――分配公平、程序公平、领导公平、信息公平［５］。 　　２．２组织承诺与组织公正 　　Ｂｅｃｋｅｒ［６］认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。Ｗｅｉｎｅｒ将承诺看成是一种规范性的动机过程，认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合”。Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ［６］提出了组织承诺３因素模型，编制了３因素组织承诺量表（３－ＯＣ），他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 　　大量研究表明组织公正影响了组织承诺。Ａｎｄｒｅａ Ｂｒｏｏｋｓ和Ｇｅｒａｌｄ Ｚｅｉｔｚ［７］研究了组织公平和组织承诺的关系，发现程序公平和情感承诺之间强相关，分配公平、互动公平虽然和情感承诺之间相关，但相关程度没有程序公平和情感承诺之间强烈。对于组织公平和持续承诺之间的关系，多数研究认为组织公平对持续承诺没有影响。但我国学者的实证研究则发现组织公平和持续承诺之间正相关。根据以上研究成果，本文提出： 　　Ｈ１：组织承诺各维度与组织公正各维度呈正相关关系。 　　２．３工作满意度与组织公正 　　 Ｈｏｐｐｏｃｋ认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。在工作满意度与组织公正二者的关系研究中有以下观点［２］：其一，程序公平优先于分配公平，持这种观点的学者认为，虽然分配公平较之程序公平能更好地解释员工报酬方面的满意度，但程序公平对整体工作满意度具有更强的影响作用。其二，分配公平优先于程序公平，学者认为程序公平是个人公平知觉重要的决定性因素，但分配公平对满意度的影响更重要，分配公平比程序公平解释了更多的变异。中国学者也提出了自己的观点，中国科学院心理研究所卢嘉认为，程序公正与分配公正一样，对工作满意度有影响作用。刘亚、龙立荣、李晔研究认为，分配公正对薪酬满意度的预测能力最强，程序公平