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工作特性人格特质与q作满意度关系实证研究 　　摘　要：面对全球化的激烈竞争，企业拥有的具有专业知识的员工是企业核心竞争力的源泉，因此提高员工的工作满意度，对企业具有积极的作用。Hackman0ldham认为，工作特性的改进能够激发每位工作者的工作动机，使其有更高的工作满意度，但也有研究者发现，即使是相同的工作，由不同的工作者来做时，由于工作者人格特质有所差异，会导致对于这项工作的满足程度有所不同。因此，本研究以5大类人格特质(BigFive)的架构，提出个人的人格特质差异会干扰工作特性与工作满意度的关系。经由多元回归分析的研究结果发现：(1)学历变量能够显著预测工作满意度，研究生及大学本科学历的工作者，其工作满意度高于大专及以下的工作者。(2)当工作者认识到工作越具有激励潜能的特性时，工作满意度越高。(3)外向性人格特质越高的工作者有较高的工作满意度。(4)责任感会正面干扰工作的激励潜能特性与工作满意度的关系。当工作的激励潜能分数越高时，对于责任感越高的工作者而言，会产生较高的工作满意度。 　　关键词：工作特性；人格特质；工作满意度 　　中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1008-5831(2010)04-0055-06 　　 　　一、文献回顾与问题提出 　　 　　高科技产业在面对全球性的激烈竞争时，企业已经意识到越是依赖专业知识与技术的产业，必须更加重视企业内部的员工，因为具有专业知识的员工即是企业核心竞争力的来源，这种认为“人是组织中最重要的资源”的概念，早在20世纪30年代行为科学兴起后，管理学家就越来越重视组织中关于人的问题，由于组织中的员工能在工作中感受到自身的价值以及发挥专长的机会，将会使工作者感到满足，并对组织感到认同、对工作本身产生更高的兴趣，进而更愿意为组织效力，因此，对于员工在工作中如何能够感到满意便成为研究者的焦点。而影响其工作满意的因素，Seashore　＆　Taber归纳认为是环境因素与个人因素，而GlissonDurick更明确地将影响工作满意度的最主要因素归类为工作特性、工作者特质与组织特征3大类因素。 　　工作特性对于工作满意度的影响自20世纪70年代就受到学者的重视，而近年来组织为了应对激烈的竞争，而将自身调整为更具有弹性，工作内容的设计上也更丰富化、多变化，更有自主权，因而需要工作者本身具有多样的工作技能；在学术研究方面，许多研究者也致力于工作特性的研究，其目的在于减少工作者的离职或工作厌烦问题，以增加组织的效率和促进组织目标的实现。由于工作特性会影响工作满意和工作绩效等工作成果(Sims，Keller＆sz―ilagyi)，因此本研究的第一个目的是了解工作特性的激励效果对于工作满意度的影响。 　　另外，影响工作满意度的另一项因素为工作者的特质，包括员工的人格特质与能力等。Levin　＆Stokes发现，当控制住工作特性变量时，消极情绪(negative affectivity，NA)能够显著地解释工作满意度的变异，也就是说即使是相同的工作，由不同的_T作者来做时，由于工作者的人格特质有所差异，也会导致对于这项T作的满足程度有所不同。目前的人格理论中，特质论一直占有重要地位(DigmanIn―ouye)，而且是人格理论中影响最大的一种，特质论对于人类行为的思考提供了普遍的原则，且经过科学的严谨检验后，获得人格心理学界的肯定，5因素模式(five factors model，简称FFM)，或称5大类人格特质(Big Five)即属于特质论中的一种，因此本研究将探讨工作的激励潜能特性与人格特质的交互作用，以及对于丁作满意度的影响。 　　在中国的高科技产业中，软件业占有相当重要的份量，在过去的20年中全球软件产业每年平均产值约有124％到127％的成长，以及预计未来10年内，产值增长牢平均可维持存55％，因此软件产业将是中同未来相当重要的高科技产业之一，冈此本研究以软件业从业人员为研究对象，探讨如何了解软件产业人员的工作激励潜能特性，配合个人的人格特质差异，以增进人员的工作满意度。 　　 　二、数据来源和方法 　　　 (一)样本来源 　术研究的日的主要在于探讨中国软件产业的工作激励潜能特性以及该产业从业人员的人格特质对于整体工作满意度的影响。研究样本为中国软件产业发展较好的3个城市，以电访或电子邮件方式获得分属于上海、北京、杭州的4家从事软件产业的公司进行研究，在各公司进行问卷调查。但基于时间、人力及能够配合调研的部门有限的考虑，本研究采用抽样的方式进行研究。研究对象及样本数如表1。 　　 　　 　　(二)调研方法及样本构成 　　本研究以面谈和邮寄的方式将问卷发给公司部门主管或负责人。研究共发出问卷280份，回收问卷220份，删除乱填和不完整的问卷3