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建立科学有效绩效管理体系 　　摘要:对于大多数企业来讲,绩效管理难遂人意甚至流于形式,而绩效管理成功的关键在于体系建立的科学性。成功实施绩效管理,能帮助企业提高管理效率,帮助管理者提升管理水平。本文将从自身工作实际出发,找到建立绩效管理的关键过程,通过建立切合本企业实际的绩效管理体系,将绩效管理变成一个轻松的过程。 　　关键词:绩效管理;绩效考核;指标 　　作者简介:黄丽(1975-),女,河南南阳人,南阳天孚实业有限公司行政事务部主任,经济师、政工师、人力资源管理师、高级企业文化师,主要研究方向:人力资源管理。(河南 南阳 474671) 　　 　　绩效考核(Performanceappraisal),又称绩效考评、绩效评估,作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在许多企业里越来越受到重视,各企业都纷纷效仿和实行。通过合理的绩效考核体系,能够“奖先惩后”,调动员工的工作热情,并最终达到员工和企业共同发展。 　　为了圆满完成公司年度经营目标,南阳天孚实业有限公司在学习和借鉴电力后勤企业绩效管理的先进经验和做法的同时,结合生产经营实际,按照科学适用的原则,针对公司工作的行为性指标和结果性指标设置考核内容,并在考核体系设计和考核结果的执行上下大功夫,充分发挥绩效管理作为企业发展原动力的作用,促进了企业快速健康发展。现将我们的主要做法详述如下。 　　一、绩效考核体系的定位 　　绩效考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。根据现代管理的思想,绩效考核最重要的是对企业管理进行全过程控制,通过全过程控制,及时发现员工在管理及生产过程中出现的目标偏差并及时纠偏;其次,考核的结果还可以用于确定员工的培训、开发、奖惩和各种利益的分配,最终达到企业与个人的长期发展。但目前很多企业都将考核定位于利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但也会产生一种短期效应,造成员工只关注短期利益,不关注个人和企业的长期发展,不利于企业的长远目标的实现。这是对绩效考核形象的一种扭曲。 　　我们将绩效管理的目标定位为:企业战略目标的辅助。通过制定企业战略目标、分解目标、过程控制和及时纠偏,逐步实现企业预定的战略;同时,将绩效考核的结果与员工的培训、开发和职业生涯规划结合起来,达到企业与员工共同成长、发展。 　　二、绩效考核体系的设计 　　在明确了绩效考核定位后,我们就开始对绩效考核体系的实体部分进行设计,在设计考核体系的实体部分时,主要考虑了可行性和实用性原则。在可行性上考虑到了绩效目标的可实现性;绩效标准相关资料来源;预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍以及应变措施。在实用性上则考虑到了考核的手段是否有助于组织目标的实现,考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。 　　因此我们设计绩效考核的内容主要包括考核模式、考核指标、指标权重、考核频率等,这是绩效考核体系设计的关键内容。天孚公司是后勤服务性企业,工作内容复杂,业务涉及点多面广,部门职能差异较大,因此我们在绩效考核指标设计时紧密结合业务部门的工作性质,拟定了不同的业务部门行为性指标和结果性指标的考核范围和考核指标,充分体现部门的业务特点,指标数值也各有千秋,体现了考核的客观、具体,考评的过程简单易操作的特点。 　　对于机关职能部门,结合管理工作特点,设置三级管理体系,充分体现管理权限和管理责任的大小。 　　三、理顺绩效考核管理程序 　　(1)考核办公室根据考核工作的总体安排,提前2天将考核日程安排意见通知被考核部门。 　　(2)被考核部门根据考核办公室的通知要求,根据月度管理工作开展情况、制度流程落实情况、经营指标完成情况分别形成月度工作总结,并以书面形式报考核办公室。 　　(3)考核办公室在考核期间,充分开展信息交流、分析和论证,保证考核工作的科学性、公正性、客观性。 　　(4)考核小组听取被考核部门主要负责人月度工作情况汇报;检查被考核部门各类考核指标完成情况的记录及相关数据;综合各方面信息,在考核小组内部进行充分讨论的基础上,根据考核标准细则打分。考核的初步结果与被考核部门及被考核部门的领导进行沟通,交换意见。 　　(5)考核小组将考核结果形成考核报告,提出奖惩兑现建议,并反馈到考核办公室,由考核办公室提交公司绩效考核分析并确认,作为月度浮动工资分配的依据。 　　四、绩效考核的执行 　　1.加强组织领导 　　为了确保绩效考核工作的顺畅运行,公司成立了绩效考核领导小组,领导小组下设绩效考核办公室,抽调能力强、业务熟、作风正的骨干人员成立绩效考核小组。绩效考核领导小组在绩效考核当中除把握绩效考核方向外,还对绩效指标的设定和具体考核实施进行指导。绩效考核办公室主要负责绩效考