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影响知识转移绩效组织情境因素及动机机制实证研究 　　摘要：以探索性研究实证分析了知识转移中影响接收方员工知识转移绩效的组织因素，将其归纳为领导支持、组织奖励、组织控制、群体行为以及工作需求五个方面，以22家企业的335份调研问卷为样本，实证分析了组织情境因素对知识转移绩效影响中内在动机和外在动机的中介效应，提出了对策建议和未来研究方向。 　　关键词：知识转移；组织情境；实证研究；动机机制 　　中图分类号：F124。3　文献标识码：A 　　 　　企业实施自主创新战略时，自身知识难以满足不断创新的要求，对外部知识资源的转移和利用成为必须。管理者认为转移外部知识是提高业绩的有效方法，然而，对员工则意味着变革的到来，即放弃已经习惯的工作程序、技能等，转而学习和采用新的方式，这需要付出更多的努力甚至牺牲已有的利益。因此，当知识来自外部时，由于对这些知识了解的不足、缺乏内部推动者、对变革的抵触和可能的本位主义，以及基于知识自身的知识揭露悖论及转移中的知识质量损失等，很有可能发生“非本土发明(not-in-vented-hear)”综合症，这既会造成员工知识接收进度的迟缓，也会使得接收者直接拒绝或消极抵制外部知识的接收，最终导致组织创新目标难以实现。研究和分析组织可采取哪些措施影响组织成员的知识接收以及组织成员如何接收知识，成为知识转移成功的关键问题之一。 　　 　　1 理论基础 　　 　　研究表明，不能假设员工会自愿改变他们的行为。管理者可以通过命令使事情得以进行，但不能通过命令彻底改变员工的行为。因此，必须创造环境帮助员工去适应变革、接收知识。由此提出三个问题需要组织去理解：①组织如何能影响员工对变革的需要从而达到转移知识的目的；②员工接收新知识的内在心理机制是什么；③这些影响的最终结果体现在知识转移绩效的那些方面。 　　先期的知识转移影响因素研究中，涉及到接收方组织因素及动机因素对知识转移绩效的影响。Cum-mings和Teng在关于RD知识转移的研究中强调，接收方情境对于知识转移来说是重要的，如项目的优先权以及学习文化。接收者动机作为一种支持知识转移的愿望已被研究而且在知识转移中具有影响。而Szulanski发现接收者的动机对知识转移的影响是微弱的。这些研究存在两方面的问题：将动机因素和组织因素都作为因变量进行分析，忽略了这两类因素之间的内在关系；泛泛地讨论动机因素，未能对动机做分类后进行深入探讨，从而导致动机作用的微弱和不稳定性难以有效解释。本文认为动机是组织因素与转移绩效之间重要的中介变量，解释了组织情境对知识转移绩效影响的动机机制问题。而且动机可以分为内在动机和外在动机两方面进行探讨，这样可以更深入、细致地刻画不同因素如何通过不同的动机作用形成对知识转移绩效的影响。 　　 　　1．1　情境认知理论 　　情境认知理论认为，人们不是根据内心关于世界的符号表征行动的，而是通过与环境直接接触与互动来决定自身的行动。行动者经常对情境进行反思，当处理不同情境中的问题时，他通过行动中的反思建构设计与解决问题的新方法，以便使符合情境需求的行动得以继续，并取得预期成效。在知识转移活动中，组织情境特征必然对其行为产生相应的影响，包括领导支持、组织奖惩、同事行为、资源配置、工作需求等因素，员工通过对组织情境相关因素的认知、反思，来调整自己对知识的认知及知识获取行为。 　　 　　cummings和Teng强调知识接收方的组织情境对于知识转移来说是重要的，但到底有哪些组织情境影响员工的知识接收行为从而影响其知识转移绩效?Lahti和Beyerlein的知识转移促进因子研究认为精心设计的具有激励性的报酬系统推动知识的转移，Lenox证明了管理者的异质期望对知识转移影响明显。组织氛围的研究认为组织情境对员工行为的影响主要表现在三方面：工作任务本身、同事以及主管或政策的影响。基于上述文献分析，可以将影响员工知识转移绩效的组织情境因素分成三个方面。 　　1)组织支持，主要通过三个方面来实现对员工知识接收行为的影响：①领导支持，领导在工作中对员工采取关心、支持的态度，关心员工学习，支持员工成长，主动承担责任，耐心听取员工建议，为员工学习和创新提供支持，做出榜样；②组织鼓励，组织在管理上形成有利于知识学习和创新的奖励系统、绩效评价系统、反馈系统及决策系统，观念上重视学习和创新工作的意义，倡导学习，欢迎变革，并对外界的变化做出迅速的反应；③资源配置，员工在工作活动中可以获得比较充沛的活动资金、企业内外的大量信息、表现与发展自我的机会、自由思考的时间及其他物质的或无形的资源。 　　2)同事的行为，包含同事的评价、同事的知识学习及应用行为等。工作群体作为高实体性群体，所勾画的群体边界较一般群体会更为牢固，因此，群体成员的认同感和隶属感