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我国调解制度存在问题及现行调解方法 　　劳动争议是劳动力使用者与劳动者之间在劳动关系领域发生的争议。由于劳动给付的连续性，劳动关系也就有了连续性的特点。而由于劳动关系具有连续性的特征，在连续的劳动关系过程中因双方意见不一致发生劳动争议也是十分正常的。 　　劳动争议的处理一般有协商、调解、仲裁、诉讼等方式。所谓调解，是在第三人的主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人，通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。由于调解有促成当事人妥协以维持连续的劳动关系、符合中国的传统文化、制度成本较低等特点，所以调解在劳动争议处理制度中占据了重要的地位。 　　 　　一、我国劳动争议调解制度存在的问题 　　 　　受文化和制度的影响，中国的劳动争议调解模式形成了自己的特点。 　　首先，调解喜好评价。调解员比较主动，他愿意评价当事人的行为、责任甚至道德，愿意评判谁“对”谁“错”，谁应对纠纷负主要责任等，总是致力寻找问题“正确的答案”。 　　其次，中国的调解员也会征求当事双方的意见，让他们提出矛盾如何解决的办法，或者由申请调解的一方提出自己的主张，然后调解员让另一方对此作出是否同意的反应，但是，在此过程中很容易出现没有原则没有依据地让某一方让步的情况，调解近似法官的裁判。 　　再次，调解方主要采取说服、教育和批评的调解方式。当调解员提出调解方案后，调解员说服当事双方必须接受他的建议。 　　其实，调解的效力源自当事人双方的合意，所以调解的主要模式应是采取各种方式让双方当事人各退一步，达成妥协。因此，我国调解实践中形成的喜好评价、急于判断、说服教育的调解模式并不利于劳动争议的处理。此外，我国调解还存在调解动机、调解员的偏好以及混淆调解与代理的区别等问题。在制度层面，则主要存在调解机构、调解人员、调解程序以及集体争议的调处等问题。 　　 　　1　调解机构存在的问题 　在我国，最主要的调解机构是在企业内部设立的以工会作用为主的劳动争议调解委员会。但在我国的法律规定以及实际状况当中，工会扮演着劳方、资方、中间方三种不同的角色，如何在三种角色中平衡并发挥出劳动争议调解的作用，成为工会一个很大的问题。另外，2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》又增加了依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织作为劳动争议调解机构(该法第10条)。但该法施行细则尚未出台，所以目前还存在着制度诱导的方向不明确的问题。 　　 　　2　调解人员存在的问题 　　根据我国现有的调解制度，对调解员应具备的素质及具体职责的规定还不明确。调解员还存在着专业性不强的问题，所以现阶段调解员的工作缺乏规范。实际上，由于调解员的专业素质问题，也弱化了劳动争议调解的作用。北京市工会干部学院理论研究所调研组曾对北京市18个区(县)劳动争议调解员进行过调查，调查显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占16.1%，兼职调解员占87%；41%的劳动争议调解委员会未坚持调解员培训制度。通过对职工的调查(发放职工问卷200份，回收有效问卷160份)，有41，9%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。 　　 　　3　调解的程序性问题 　　缺乏调解的时限规定。劳动争议具有争议的一般特点，即如不能迅速处理则有激化升级的可能，如民事争议升级为刑事案件、劳动争议升级为治安事件等。而且，因为劳动关系的主体力量的不对等，很多劳动争议发生在劳动者已经忍无可忍之时，更需要及时、妥善处理。因此许多国家对劳动争议的调处中，调解代表的选任、调查、口头辩论的开始、作出调解决定等均有明确的时限要求。而我国现行制度中尚无较为明确的时限要求。因此，调解的成功率也相对偏低。现阶段我国的劳动争议多具有很强的对抗性，劳动者不愿申请调解直接进入行政仲裁的现象较为普遍。而用人单位担心其他劳动者效仿也多不愿与发生劳动争议的劳动者进行调解。 　　 　　4　有关集体争议的法律及其实践问题 　　由于我国当前集体争议的法律不完善，司法部门又将一部分集体争议拒之门外，加上有些劳动者法律意识淡簿，因而出现了大量不经过“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，并直接导致一些集体出动的“群体性事件”。对于这类群体性事件，通常是由政府介入进行处理。但由于缺乏群体性事件的处理规范，政府在处理过程中往往动用行政的力量，结果常常导致矛盾扩大化。 　　 　　二、现行调解方法 　　 　　1　调解的模式 　调解大致可以分为四种模式，即判断型、说教型、交涉型和治疗型。 　　所谓判断，就是对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断。我国的调解员大都喜好判断，判断型调解是我国现阶段调解的主要模式。而且，我国的司法调解倾向于判断型调解，而《劳动争议调解仲